甚么是「跳板」禁制令？

「跳板」禁制令（springboard injunction）是一种用来取消或限制前雇员透过不合法行为（例如滥用前雇主的机密资料）所获得的不合法利益或不公平竞争优势的禁制令。它确保犯过者不能享有不公平的优势，并在前雇主与犯过者（包括前雇员及任何其他第三方，例如新雇主或竞争对手）之间回复公平的竞争条件。

假如雇佣合约并无限制性契诺，
法院会否发出跳板禁制令以协助前雇主？

雇主可采用限制性契诺以保障其合法权益，例如商业秘密及其商业联系。但如果雇佣合约中没有（或没有可强制执行的）限制性契诺，法院会否发出跳板禁制令，以协助前雇主？

最近在DCL Communication Limited v Lam Yim Chi Julia and Reach Technology Solutions Limited [2023] HKCFI 98一案中，原告人（「前雇主」）申请跳板禁制令，禁止已雇用其一名前雇员的竞争对手公司（第二被告人）使用或披露前雇主的若干机密资料，包括其客户名单。由于前雇员的雇佣合约并无限制性契诺，原讼法庭（「原讼庭」）拒绝发出跳板禁制令。

背景

前雇主的业务是为客户提供伺服器机房及数据中心的资讯科技及机电基础设施服务，包括设计及安装设施及后续保养。保养合约每年续约。

第一被告人（「前雇员」）于2012年11月加入前雇主的公司。在受雇于前雇主的期间，她负责与处理前雇主的客户。她于2019年9月离职，最后的职位为客户服务销售经理。

前雇员于2021年4月（即一年零七个月后）加入新雇主公司（本案第二被告人，下称「竞争对手」）任职销售经理。竞争对手是前雇主的另一名前雇员成立的资讯科技基础设施解决方案供应商。竞争对手的主要业务与前雇主大致相同。

于2021年12月，前雇主失去了一名长期客户（黄金海岸游艇会，下称「游艇会」）的保养合约。该合约先前由前雇员处理。另一名客户告诉前雇主，前雇员代表竞争对手接触他们，推销与前雇主所提供的类似服务。因此，前雇主认为自己很可能是因为前雇员而失去游艇会的合约。前雇主怀疑前雇员在「适当时候」（即客户与前雇主的保养合约即将到期续约时）联络其客户，以诱使该等客户离开。

前雇主向原讼庭申请跳板禁制令，禁止竞争对手使用或披露前雇主的任何客户名单、前雇主与其客户的合约到期日期及时间、各合约的利润率，以及前雇主开始与客户磋商续约的时间（「机密资料」）。前雇主最初申请对前雇员发出类似的禁制令，该禁制令经前雇员同意以向法院作出承诺的方式处理。原讼庭需要审理对竞争对手发出禁制令的申请。

法律原则

就非正审禁制令而言，法院一般须考虑：

1.       是否有须予认真处理的问题须作审讯；及

2.       损害赔偿对任何一方而言是否充分的补救方法，以及如何衡量相对便利的平衡。

 

在应否发出跳板禁制令的问题上，首要参考案例仍是QBE Management Services (UK) Ltd v Dymoke & Others [2012] IRLR 458。相关法律原则如下：

1.       前雇员作出了不合法行为；

2.       前雇员由于该不合法行为而对雇主获得不公平竞争优势；

3.       该不公平竞争优势的性质及持续时间超逾「短暂」或「短期」；

4.       该不公平竞争优势于寻求跳板禁制令的日期存续，并且除非获发跳板禁制令，否则将一直持续；及

5.       跳板禁制令是合乎比例和适当的补救方法。

 

（请按此处重温我们的文章〈如何针对「集体跳槽」为雇主提供有效保护（二）：跳板禁制令〉，以了解QBE案的详细讨论。）

应用相关法律原则，原讼庭就前雇主的申请考虑了以下问题：

1.       前雇员及竞争对手有否作出任何不合法行为？

2.       如有，该不合法行为有否导致他们获得对前雇主不公平的竞争优势？

3.       如有，该不公平竞争优势的性质及持续时间是否超逾「短暂」或「短期」，以及是否除非发出跳板禁制令，否则前雇员及竞争对手将继续享有该竞争优势？

4.       金钱对于前雇主是否足够的补救方法？

 

原讼庭的裁决

原讼庭认为，即使前雇员存取了机密资料，但法院仍须判断前雇员及竞争对手是否曾作出任何不合法行为。如果没有，事件便会结束。证明上述不合法行为的举证责任在于雇主，但雇主未能证明。

前雇员与前雇主订立的雇佣合约规定（其中包括）：

「未经管理层事先明确书面许可，阁下于受雇于本公司期间及之后的任何时间，不得直接或间接向第三方披露任何关于本公司业务（定价资料及资料库）、财务交易、事务或交易的详情。披露该等资料会使阁下面临纪律处分，可能包括即时解雇及导致刑事检控。」

雇佣合约并无限制性契诺。前雇员有权接触前雇主的客户及提供保养服务。

前雇员于离开前雇主后超过一年半才加入竞争对手公司，在她加入竞争对手公司时，前雇主的所有保养合约均已过了一次甚至两次续约时间。前雇主并无证明机密资料对于竞争对手招揽其客户仍然有用。既然竞争对手并无不合法地使用机密资料，因此并无须予认真处理的问题须作审讯。

原讼庭裁定，前雇主的案情只是建基于怀疑和猜测，并无具体凭证，故此驳回前雇主的申请。

要点

DCL案提醒雇主，假如雇佣合约中并无可强制执行的限制性契诺，法院将不会发出跳板禁制令代替限制性契诺来协助雇主。

如果雇主希望保护其商业机密、商业联系或其他机密资料，避免被雇员在离职后滥用，则必须确保雇佣合约妥为草拟，载有可强制执行的限制性契诺。雇主应紧记，法院不会强制执行范围不合理地广泛、旨在禁止前雇员与雇主竞争的限制性契诺；法院只会强制执行为保障雇主合法权益而属合理的限制性契诺。

如雇佣合约并无限制性契诺，雇主应考虑加入有关条文；如雇佣合约已载有限制性契诺，雇主则应审视有关条文，以确保可强制执行。如有疑问，雇主应委聘法律顾问草拟或审阅有关条文。

 

 

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