2023年香港雇佣法回顾
2023年雇佣法概览
在此首先祝大家2024年新年快乐，并预祝各位龙年快乐！
政府作出的雇佣法主要修订
2023年的主要变更包括：
· 自2023年5月1日起，香港的最低工资已增至每小时40港元。保留工作时数纪录的每月门槛金额相应增加至每月16,300港元。
· 政府于2023年6月13日宣布推出建造业及运输业的「输入劳工计划」，并优化原有的「补充劳工计划」成为「补充劳工优化计划」。
· 随着新型冠状病毒疫情减退，于2022年6月引入《雇佣条例》（第57章）的疫苗接种规定已于2023年6月16日废除。不符合疫苗接种规定不再是《雇佣条例》第32K条项下解雇员工或更改合约的有效理由。
去年的法庭案例也有一些重要的发展。以下重温部分与雇主、雇员、机构从业员及人力资源专业人员相关的案例。
上诉庭确认候命时间不可被计算为法定休息日或合约休假日
《雇佣条例》规定，雇员每7日期间有权获给予不少于1个「休息日」（rest day），而雇佣合约也可能提供称为「休假日」（day off）或其他名称的休假权利，但「休息日」与「休假日」的分别往往并不清晰。如果一名雇员被要求候命值勤，而候命期间须确保雇主能以电话联络到他并在被要求的情况下上班，这种候命时间是否可被计算为《雇佣条例》下的休息日或雇佣合约下的休假日？
在Breton Jean v香港丽翔公务航空有限公司 (HK Bellawings Jet Limited) [2022] HKCA 1736一案中，上诉法庭（「上诉庭」）探讨了这个问题，并确认假如没有清晰的相反示意，候命时间不应被视为《雇佣条例》下的「休息日」或雇佣合约下的「休假日」。《雇佣条例》下的「休息日」的意思显然与正确地解释雇佣合约下的「休假日」是相关的；在没有清晰相反示意的情况下，上诉庭认为合约双方希望这两个概念具有相同意思，以确保双方在雇佣合约及《雇佣条例》下的权利和责任贯彻一致。
要点：当雇员被要求候命值勤时，除非有清晰的相反示意，否则候命时间不大可能被视为《雇佣条例》下的「休息日」或雇佣合约下的「休假日」。雇主如未能依照《雇佣条例》在每7日期间给予雇员不少于1个法定休息日，即属犯罪；而未能给予雇员合约订明的「休假日」，则属违约。雇主在编配工作时应注意上述规定。
如欲了解此案详情，请按此处。
政府拒绝未完成全面性别重置手术的跨性别男性
更改身份证性别，被终审法院裁定违宪
2023年2月6日，终审法院在Q, Tse Henry Edward v Commissioner of Registration [2023] HKCFA 4一案中颁下重要裁决。两名女变男跨性别人士取得终极胜诉，终审法院裁定香港政府拒绝二人在未接受全面变性手术前更改身份证性别标记为男性，乃违反二人的宪法权利。
要点：女变男的跨性别人士无需接受全面性别重置手术，便可更改其身份证上的性别标记。然而，本案仅处理了女变男跨性别人士的情况，终审法院明确地不处理男变女的情况。因此，男变女的跨性别人士是否可以在不进行全面性别重置手术的情况下更改性别标记为女性，仍属未知之数。
如欲了解此案详情，请按此处。
假如雇佣合约并无限制性契诺，法院会否发出跳板禁制令以协助前雇主？
「跳板禁制令」（springboard injunction）是一种用来取消或限制前雇员透过不合法行为（例如滥用前雇主的机密资料）所获得的不合法利益或不公平竞争优势的禁制令。在DCL Communication Limited v Lam Yim Chi Julia and Reach Technology Solutions Limited [2023] HKCFI 98一案中，原告（前雇主）申请跳板禁制令，禁止已雇用其一名前雇员的竞争对手公司（第二被告人）使用或披露前雇主的若干机密资料，包括其客户名单。
由于前雇员的雇佣合约并无限制性契诺，原讼法庭（「原讼庭」）拒绝发出跳板禁制令。原讼庭认为，即使前雇员能存取机密资料，但法院仍须判断前雇员及竞争对手是否曾作出任何不合法行为。雇佣合约并无限制性契诺，因此前雇员有权接触前雇主的客户及提供服务。故此，原讼庭驳回前雇主的申请。
要点：假如雇佣合约中并无限制性契诺，或所载的限制性契诺不可强制执行，法院将不会发出跳板禁制令代替限制性契诺来协助雇主。如果雇主希望保护其合法商业权益（例如商业机密及商业联系），避免被雇员在离职后滥用，则必须确保雇佣合约载有可强制执行的限制性契诺。
如欲了解此案详情，请按此处。
跨境雇佣问题：如雇主就多年前已批准并支付的内地开支
索取资料， 雇员可否拒绝提供或不予理会？
在Alcohol Countermeasure Systems (HK) Limited & Anor v Li Chi Kong, Peter [2023] HKCFI 227一案中，原讼庭审理了以下争议：(i) 两名前雇主要求一名前雇员退回其已获付还在内地工作期间产生的开支；及 (ii) 该前雇员反控告前雇主将他不当解雇。雇主最初发出通知以解雇该雇员。在通知期间，雇主命令该雇员就雇主已向其付还的多项开支提供资料。该雇员拒绝，因此被雇主即时解雇。
原讼庭认为，雇主未能证明该雇员提交了欺诈性／虚假的收据，或把部分应支付予供应商的款项据为己有，雇主的申索因而被驳回。另一方面，该雇员故意不遵守雇主的合法及合理命令，因此雇主有充分理据将他即时解雇。
要点：雇佣合约的条款应妥善处理开支及付还款项的事宜，尤其是涉及跨境工作的时候，因为雇员无可避免会产生有待雇主付还的开支及津贴。该等开支应以清晰的程序妥善记录，以避免或尽量减少日后出现任何分歧或争议。雇员应遵守雇主的合法及合理命令，包括回应雇主索取单据的要求，否则雇主便有充分理由根据《雇佣条例》将雇员即时解雇。
如欲了解此案详情，请按此处。
受雇经纪是否有责任就其客户造成的损失向雇主经纪行作出赔偿？
在Black Marble Securities Limited v Lee Yan Chi [2023] HKCFI 1084一案中，原讼庭裁定经纪行可要求其经纪承担该经纪介绍的客户所造成的损失。本案涉及经纪协议中的一项赔偿条款，根据该条款，被告经纪须就其对原告经纪公司造成的损失承担个人赔偿责任。虽然赔偿条款及赔偿安排本身并无问题，但经纪声称与经纪公司订立了口头协议，同意透过扣减该经纪的薪金来支付任何根据赔偿条款应向经纪公司支付的赔偿。
根据本案案情，法院裁定上述口头协议并非与经纪协议同时订立，亦非补充经纪协议。口头协议订立时，订约方并无提供任何代价，因此它是不具任何效力的无约束力协议，从而不影响经纪协议的运作。
要点：虽然雇主要求雇员承担客户所造成损失的做法虽然未必有问题，但有关赔偿不能以经纪的薪金及佣金收入支付，否则将违反《雇佣条例》第32(1) 条禁止雇主从雇员的工资或应向雇员支付的任何其他款项中作出扣减的规定。
如欲了解此案详情，请按此处。
何谓怀孕歧视及如何避免？
在周露娜 诉 中旅货运物流中心有限公司 [2023] HKDC 1115一案中，区域法院裁定答辩人（即雇主）因拒绝与申索人（即怀孕雇员）续约及其他行为而构成香港法例第480章《性别歧视条例》所指的歧视。
其中一个主要争论点是因果关连。如果一名女性雇员能证明其被解雇或受到较差待遇的原因之一是怀孕，那么即使怀孕并非主要或重要原因或还有其他合法和合理的解雇原因，该女性雇员仍会被视为是由于怀孕而导致被解雇及受到较差待遇。根据本案案情，虽然没有直接针对该公司的证据，但法院推断该雇员是因为怀孕而不获续约。
要点：怀孕歧视案件非常取决于案情，法院会仔细审视雇主提出的解雇原因。解雇怀孕雇员同时涉及歧视及雇佣法的问题，如雇主有意解雇怀孕雇员，则应特别审慎处理。
如欲了解此案详情，请按此处。
政府缺乏承认同性关系的替代法律框架被裁违宪，终审法院限两年内纠正
于2023年9月5日，终审法院在岑子杰 对 律政司司长 [2023] HKCFA 28一案作出了重要裁决。终审法院以3比2大多数裁定，政府违反了在《香港人权法案》下的积极责任，未有制定替代框架承认同性伴侣法律关系，及为所承认的关系赋予适当权责以确保有效遵守上述责任。终审法院的上述宣告由收到双方提交书面陈词后颁布最终命令的日期起计暂缓两年生效，以给予政府时间履行责任。
要点：终审法院的裁决令政府须提供替代法律框架，以满足同性伴侣的基本社会需求及获取合法性的身分认同。在建立更有系统及结构性的框架后，预期有关当局日后不需再按个别情况逐一处理涉及同性伴侣的个案或申请，甚至最后耗费金钱和时间透过诉讼或司法复核解决问题。不过，新的替代框架所提供的具体保障仍属未知。
如欲了解此案详情，请按此处。
原讼庭裁定，若最初错误地在较高级法院提出诉讼，
劳资审裁处日后颁发移交令亦无法解决司法管辖权缺陷
劳资审裁处（「劳审处」）对于因违反雇佣合约而起的金钱申索具有专属司法管辖权，Acumen Hong Kong Limited v Kwan Pak Kei Lawton [2023] HKCFI 2038一案说明了在不当的法院提出反申索的后果：原讼庭剔除了被告雇员的反申索，理由是雇员应首先在劳审处另行提出申索。
雇主（原告人）在原讼庭提出诉讼，控告雇员违反雇佣合约、受信责任及谨慎责任（「第一宗高院诉讼」）。雇员提交答辩书及反申索书，就违反雇佣合约提出反申索。雇员提出反申索后，再在劳审处对雇主另行提出与第一宗高院诉讼的反申索完全相同的申索。劳审处颁令将雇员在劳审处的案件移交原讼庭成为新的案件（「第二宗高院诉讼」）。
原讼庭主动提出司法管辖权的问题。原讼庭裁定，雇员在第一宗高院诉讼中的反申索正正属于劳审处的专属司法管辖权范围，可被法院基于欠缺司法管辖权而剔除。劳审处后来发出的移交令不能解决司法管辖权缺陷；就第二宗高院诉讼发出的移交令对较早的第一宗高院诉讼并无作用。事实上，第一宗高院诉讼与第二宗高院诉讼是两套不同的法律程序，反申索根本没有从劳审处移交。原讼庭以欠缺司法管辖权为由剔除反申索，并裁定其构成滥用程序。
要点：本案说明若非在劳资审裁处提出关于违反雇佣合约的申索将带来的负面后果。因此，在展开法律诉讼之前，应仔细考虑雇佣关系或雇佣相关申索的性质，并注意劳资审裁处的司法管辖权。
如欲了解此案详情，请按此处。
|
如有查询，欢迎与我们联络： |
|
E: employment@onc.hk T: (852) 2810 1212 香港中环康乐广场8号交易广场第三期19楼 |
|
注意：以上内容涉及十分专门和复杂的法律知识及法律程序。本篇文章仅是对有关题目的一般概述，只供参考，不能构成任何个别个案的法律意见。如需进一步的法律咨询或协助，请联络我们的律师。 |
|
ONC柯伍陈律师事务所发行 © 2024 |
