简介

雇主有责任向雇员说明解雇理由吗？最近在Suen Hung Shan 孙鸿山 v Wong & Ouyang (HK) Limited [2023] HKCFI 3006一案中，原讼法庭（「原讼庭」）重申雇主并无这项责任。

背景

原告人（「雇员」）原本受雇于被告人公司（「雇主」）任职高级住宅建筑师，但于试用期内被雇主解雇。雇员在劳资审裁处向雇主提出申索，其后双方和解。

双方的和解协议订明，雇主将委聘雇员为技术经理。双方根据和解协议订立第二份雇佣协议（「第二份雇佣协议」），当中规定（其中包括）：

「1.     合约期

本合约的年期须被视为于2019年4月19日开始，并将持续至2020年7月27日。经双方同意可延长雇用期。

7.         终止

任何一方均可发出30个工作日的通知终止雇佣关系。」

（粗体自加，以示强调）

雇主发出一封日期为2020年6月2日的信函（「终止通知」），通知雇员将于2020年7月27日终止受雇。

雇员在劳资审裁处向雇主提出另一项申索，案件其后移交原讼庭审理。雇员认为第二份雇佣协议载有隐含条款，规定雇主提供解雇的理由；雇主终止第二份雇佣协议，即违反隐含条款及双方的互信。

雇员亦认为第二份雇佣协议订明，若雇主满意其表现，便会与他续约。在终止通知中，雇主的管理层感谢他对雇主的贡献；而雇主向他支付「约满酬金」亦显示雇主满意他的表现。在此情况下，雇主解雇他是不合理的。雇员请求（其中包括）法院颁令雇主重新雇用他。

原讼庭的裁决

原讼庭认为，第二份雇佣协议明显是一份明文设定「结束日期」（即2020年7月27日）的固定年期合约。既然是固定年期合约，雇主自然有权在合约期满后让合约失效。终止通知并非要求在2020年7月27日前终止第二份雇佣协议。第二份雇佣协议事实上于2020年7月27日届满。

原讼庭认为，即使终止通知要求早于原定限期终止第二份雇佣协议，雇主亦无须说明提前终止协议的理由。

在判断雇主不说明解雇理由是否构成违反雇佣双方的隐含互信责任时，原讼庭引用了Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] 5 HKLRD 30 一案所订下的原则。

Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission

原讼庭在Lam Siu Wai一案中指出，根据普通法，每份雇佣合约均隐含互信责任。这项责任要求雇主不得在没有合理及适当理由的情况下，以故意及可能破坏或严重损害雇佣双方互信关系的方式行事。隐含互信责任的基本目的是维持雇佣关系，因此这项隐含责任并不适合运用于终止雇佣关系的情况。

原讼庭亦指出，法律上早已合理地确立，不论雇主或雇员均可无理或无常地行使终止雇佣关系的合约权利，只要是依照合约行使权利，法院并不理会解雇的决定是对或错。

在Suen Hung Shan一案中，原讼庭在判词第61段引述Lam Siu Wai案的判词如下：

「就此，本席同意陈健强法官在Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] 5 HKLRD 30一案的裁断：

『27. 根据现行（及本裁决之时有效的）法律，[在普通法下的隐含互信责任] 不能用于剥夺雇主依照（合约及／或法定）通知条文解雇员工而不提供理由的权利。

30. […] 法律上早已合理地确立，不论雇主或雇员均可无理或无常地行使终止雇佣关系的合约权利，只要是依照合约行使权利，法院并不理会解雇的决定是对或错：Malloch v Aberdeen Corp [1971] 1 WLR 1578 第 1581G段；Johnson v Unisys Ltd [2003] 1 AC 518 第38-41段；Cheung Chi Keung v Hospital Authority [2006] 2 HKLRD 46 第19段。』」

有关Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission一案的详情及讨论，请按此处。

 

要点

原讼庭在Lam Siu Wai一案裁决已清楚表明，雇主有权根据雇佣合约及香港法例第57章《雇佣条例》第6条（以通知终止合约的情况）或第7条（以代通知金终止合约的情况）发出通知或支付代通知金终止雇佣合约而无须说明理由。在Suen Hung Shan案中，原讼庭重申在Lam Siu Wai案中订下的上述法律原则。「雇主必须说明解雇理由」这个想法实属误解。

所有雇佣合约均隐含同时适用于雇主及雇员的互信责任，雇主或雇员均不得以故意及可能破坏或严重损害雇佣双方互信关系的方式行事。若雇主无理及不必要地暂停雇员工作、欺凌雇员或作出任何侮辱行为等，即属违约。然而，Lam Siu Wai及Suen Hung Shan两宗案件均清楚指出，隐含的互信责任并不适用于终止雇佣关系的情况。

尽管如此，雇主应注意《雇佣条例》下关于无理解雇及非法解雇的条文。例如，根据连续合约受雇不少于24个月的雇员如非因《雇佣条例》订明的有效理由被解雇，可就无理解雇向雇主索偿。一旦雇员控告雇主无理解雇，雇主有责任证明自己是根据有效的法定理由解雇雇员。

根据《雇佣条例》，雇主在若干情况下解雇雇员是违法的，例如：解雇已确认怀孕并已向雇主送达怀孕通知书的女性雇员；解雇正在放有薪病假的雇员；或在与工伤雇员订立雇员补偿协议前或在评估证明书发出前解雇雇员等。

雇佣关系终止的过程不一定顺利，有时可能发生棘手的情况。若涉及可能合资格获发年终花红或津贴的雇员，或怀孕、近期生育、残疾或患病的雇员，情况可能更为复杂。雇主应避免仓促决定解雇雇员，最好先征询法律意见。同样地，雇员如遇到雇主无理行事并可能违反隐含的互信责任，亦应征询法律意见。

 

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