引言

在雇员补偿案件中，雇主很多时会要求雇员接受身体检查，而雇员亦对其是否必须接受有关身体检查存有疑问。最近在Cheung Sau Lin v Tsui Wah Efford Management Limited [2018] HKDC 941一案中，区域法院裁定，若雇员没有在15天内接受身体检查而又无法提供合理解释，他将无权根据香港法例第282章《雇员补偿条例》（「该条例」）获得任何补偿。

背景

在本案中，申请人拒绝根据该条例第16条接受身体检查，因此法院下令分拆审讯。审讯内唯一需审理的争论点是：若申请人没有按照该条例第16(1A) 条的规定接受身体检查，雇主是否仍须根据该条例支付补偿。

该条例的相关条文

相关条文包括该条例第16(1A) 及第16(4) 条。该条例第16(1A) 条订明：

「雇主可要求任何根据第10条收取按期付款的雇员在该雇员不必负担任何费用的情况下不时接受身体检查，而该雇员须接受上述检查。」

该条例第16(4) 条订明：

「如雇员没有按根据本条所作要求接受身体检查，其获得补偿的权利须暂时中止，直至上述检查作出为止；如自该雇员根据第 (2) 或 (3) 款（视属何情况而定）被要求接受上述检查的日期起计，该雇员不接受上述检查的时间延展至15天，则除非法院信纳他不接受上述检查是有合理因由的，否则无须付给补偿。」（粗体自加，以示强调）

法院的分析

先决条件

第16(1A) 条订明，收取按期付款的雇员须按雇主要求接受身体检查，因此，若雇主并没有按照该条例支付雇员按期付款，便不可要求雇员接受身体检查。

第16(4) 条的诠释

申请人认为第16(4) 条的意思是指，若申请人没有在15天内接受身体检查，其获补偿的权利只会被暂时中止，而不是丧失获补偿的权利。

法官不同意申请人的观点，认为第16(4) 条的简单意思是指，除非有合理因由，否则雇主在有关情况下无须支付任何补偿。

法官认为第16(4) 条显然包含两个部分。第一部分订明，雇员如果没有接受身体检查，其获得补偿的权利须即时中止，但只要雇员随后在15天内接受检查，中止将属暂时性的。第16(4) 条的第二部分则清楚列明，若申请人没有在15天内接受身体检查而又无法提供合理因由，他将不会获支付任何补偿。

这是否一项相当严苛的处罚？

法官认为第16(4) 条施加的处罚并不严苛。法官探讨了主诊医生发出的病假证明书有甚么局限。由于医生与病人之间的关系建基于信任，故此雇员若不断转换医生，便有机会在没有真正或严重的受伤下或在痊愈后无限期地延长病假。第16(4) 条提供一个「保障」机制，让雇主可通过独立专家（而非主诊医生）及早识别真正的工伤个案。

与第16(7) 条比较

简要来说，第16(7) 条订明，若雇员因不合理地没有接受治疗而导致伤势恶化，在评定有关补偿时，应当作该雇员已接受有关治疗。

法官认为，在第16(7) 条下的雇员是已向医生求诊，而医生亦建议进行补救性治疗。在这种情况下，法院必须假定医生已经确定这是「真正的」工伤个案。因此，雇员若只是没有接受治疗，法庭对其作出的处罚应合理地较没有接受身体检查的雇员为轻，因为雇主根本无法得知后者的工伤到底孰真孰假。

怎样才是不接受身体检查的合理因由？

法官同意，其中一个「合理因由」可能是身体检查的时间及地点不合理。

在本案中，申请人认为，若从大屿山住所前往中环诊所接受检查，将会为她带来莫大痛楚。然而，申请人在庭上承认她曾至少先后三次到访其律师位于上环的办事处。

因此，法官认为就时间及地点来说，于下午在中环接受身体检查是合理的。

法官亦指出，若申请人的案情是指她不能够或其状况不适宜接受身体检查，她便应遵守第16(3) 条的规定，取得注册医生、注册中医或注册牙医的意见书以证明上述案情，并通知雇主。

此外，法官认为雇员仍在放病假和雇员身体状况未稳定而不适宜进行评估，都并非不接受身体检查的合理因由。

总结

本案提醒雇员，当雇主根据该条例16(1A) 条为雇员安排身体检查，雇员若没有在15天内接受检查，除非能就此提供合理因由，否则雇员将丧失根据该条例获得任何补偿的权利。如果雇员对于自己应否接受身体检查及是否有任何合理因由存有疑问，应尽快征询法律意见。