简介

上班服装规定的歧视在世界各地都是常见问题。任何雇主若对特定性别实施上班服装规定，均可能触犯歧视法律。

最近在伦敦，一名普华永道的临时接待员Nicola Thorp因为拒穿「二至四吋」高跟鞋上班而被解雇，并不获发薪金。Thorp女士认为雇主的要求带有歧视性质，因此发起联署，要求英国修改法例，禁止雇主强制女性穿高跟鞋上班。

英国的反歧视法律会否出现甚么改变，暂时言之尚早。本文将讨论在加拿大及香港，雇员可如何就性别歧视对雇主采取法律行动。

加拿大的服装规定歧视

在McKenna v Local Heroe Stittsvile 2013 HRTO 1117一案中，一家酒吧要求怀孕四个月的雇员McKenna女士依照新的服装规定穿着紧身制服，构成性别歧视。McKenna女士要求不穿新制服，因为该制服凸显「她已明显隆起的腹部」。虽然酒吧经理同意她可以不穿新制服，但她此后便再没有接到酒吧的工作。后来，她收到一份雇佣纪录，注明她已辞职。

加拿大的法律

根据《安大略省人权法案》（《人权法案》）第5(1)、9及10(2) 条，雇主不得作出基于性别的雇佣歧视。获平等对待、不会基于性别而受歧视的权利，应包括不会基于怀孕或可能怀孕而被歧视的权利。

加拿大法院裁决

安大略省人权法庭裁定，雇主对McKenna女士的行为构成歧视，违反了《人权法案》。法庭命令酒吧赔偿McKenna女士的收入损失及「尊严、感受及自尊的伤害」。此外，酒吧管理人员须完成安大略省人权委员会的网上「人权」培训课程。

香港的情况

在2010年，香港平等机会委员会（「平机会」）代表一名中学教师邝女士入禀控告其前雇主（马鞍山的一间中学）及校长，指校方的服装规定对邝女士构成性别歧视，校长更多次公开取笑她的衣着。

邝女士在入禀状中称校长多次批评她不穿连身裙或半截裙，但对男教师则没有特别服装规定（除禁止T恤及牛仔裤外），允许男教师穿着较休闲的长裤上班，亦无须穿外套。校长曾多次「强烈建议」邝女士穿连身裙／半截裙上班，不要穿长裤。这些「建议」令邝女士承受巨大压力，因此她于两个月后辞职。

香港的法律

在香港，虽然《性别歧视条例》（香港法例第480章）并无明文订明雇主实施服装仪容规定属不合法，但平机会建议雇主应该避免实施不必要的服装仪容规定，以免对雇员造成任何直接或间接的歧视。

根据《性别歧视条例》第5(1)(a)、6(1) 及11(2)(c) 条，倘若雇主基于一个人的性别，给予该人差于雇主在类似情况下给予其他人的待遇，即属违法。换言之，倘若雇主只对某一性别实施衣着限制，则可能构成歧视。例如，雇主只对男雇员实施发型限制，可能构成歧视；倒过来，若只对女雇员实施服装规定，而对男雇员并无此类要求，亦足以构成性别歧视。

在邝女士的个案中，由于校方在她发出诉讼令状后同意向她道歉及赔偿，因此香港至今仍未有关于上班服装规定的性别歧视案例。不过，根据《性别歧视条例》，由于校方对女教师实施的服装规定比男教师严格，校方对邝女士的行为已经构成性别歧视。

如何避免上班服装规定构成性别歧视？

雇主订立上班衣着标准，例如要求穿着商务服装，是合法的事情。然而，雇主应该保持性别中立的政策，避免构成歧视。上述的加拿大案例表明，性别歧视是违反人权的行为。

在香港，平机会订立了实务指引，要求雇主应该 (1) 在特定行业要求、客户群、业务需要与雇员衣着打扮的个人自由之间取得平衡；及 (2) 定期检讨雇员守则，以适应不断改变的社会习俗。

最后，为免造成歧视，公司的政策应该公平地实施于所有性别的雇员。