简介

花红的形式多样，包括保证花红及酌情花红，一般根据雇佣合约而定。最近在Xu Yi Jun v GF Capital (Hong Kong) Ltd [2020] HKCA 663一案中，上诉法庭（「上诉庭」）一致裁定，雇主不能以雇员在合约下享有保证花红的截止日期前作出不当行为为理由，以雇员的保证花红抵销雇员的潜在责任。

背景

2015年12月，广发融资（「雇主」）雇用了原告人许怡君（「许女士」）为其结构性融资部门的董事总经理。许女士的雇佣合约（「雇佣合约」）第6条订明，不论其表现如何，她均会获得港币7,800,000元的保证花红（「花红」）。花红应于2017年3月31日（「到期日」）全数支付给许女士，但假如她在到期日前被裁定严重行为不当，花红则可能被没收。

2016年4月，许女士建议雇主向一名客户提供贷款，以供客户投资于目标公司（「该贷款」）。2016年10月，客户显然将无法偿还该贷款，因为目标公司已被证监会命令停止交易。雇主开始调查此事，包括许女士在建议雇主向客户提供该贷款一事上，有否妥为履行其责任（「调查」）。

在调查完成前，雇主押后在到期日支付花红。调查于2017年5月完成，并发现许女士的若干缺失。许女士于2017年6月14日辞职。雇主拒绝向许女士支付花红，因此许女士在劳资审裁处控告雇主。

双方的论点

许女士控告雇主未有支付花红，因而违反雇佣合约；她亦控告雇主从其工资中扣除花红，因而违反《雇佣条例》第32条。

雇主则认为由于许女士在到期日前作出严重不当行为，因此她无权获发花红，并且就许女士违反合约责任、受信责任及谨慎责任而对她提出远高于许女士申索金额的反申索。雇主并认为，该损害赔偿金额应与许女士的申索（如有）抵销。

法律程序

劳资审裁处将案件转介原讼法庭。许女士在原讼法庭向聆案官申请对雇主作出简易判决，但申请被驳回。许女士就此项判决向法官提出上诉，但亦同样被驳回。许女士再向上诉庭提出上诉。

上诉的主要争论点及上诉庭的裁决

争论点一：第6条的适当诠译

此争论点的重点在于甚么会构成触发没收花红的事件。许女士认为，雇主必需在到期日前得出她作出严重不当行为的结论，才可没收花红。相反，雇主则认为，只要严重不当行为是在到期日之前作出，雇主不需在到期日前得出上述结论。

上诉庭基于第6条有关部分的措辞而同意许女士的诠释。上诉庭认为，雇主的诠释方式会导致难以肯定何时可得出结论，而且有关结论将没有截止日期。如果按照雇主主张的方式诠释第6条，雇主只需宣称许女士被指作出严重不当行为，同时调查被指在到期日之前发生的严重不当行为，便可无限期暂停支付花红。

争论点二：衡平法抵销花红

第二个争论点是，《雇佣条例》第32条（扣除工资的限制）是否禁止雇主要求作出的衡平法抵销。其中，第32(1) 条规定：「除按照本条例所规定外，雇主不得从雇员的工资或到期付给雇员的任何其他款项中扣除任何款项。」（粗体自加，以示强调）

(1)   第32条的范围

上诉庭裁定，尽管《雇佣条例》第32条及其标题（即「扣除工资的限制」）所提述的「工资」一词，在《雇佣条例》第2条定义为不包括任何年终酬金，但「到期付给雇员的任何其他款项」一句已足以包括年终酬金（例如花红）。

(2)   衡平法抵销是否构成第32条所指的「扣除」

上诉庭注意到，《雇佣条例》并无界定「扣除」一词。为此，上诉庭审视了《雇佣条例》的法例来源以及英国法例政策，即透过禁止对薪金作出抵销，来为若干类别的雇员提供保障。因此上诉庭认为，有关法例的用意不可能是容许雇主剥夺雇员获付到期款项的权利，直至法庭裁定雇主因雇员不良或疏忽工作而蒙受的损害赔偿金额（如有）为止。因此，衡平法抵销构成第32条所指的「扣除」。

(3)   衡平法抵销在法律程序内外的涵义

雇主试图区分在法律程序以内的衡平法抵销，及法律程序以外的衡平法抵销。雇主认为，前者是《雇佣条例》第32条所允许而不禁止的。

然而，上诉庭不接纳这个论点，并指出雇主引用的案例的不同之处，在于该等案例所指的是判决金额的抵销，并且是关乎雇主是否获准在没有法定保障下作出抵销。因此上诉庭裁定，第32(1) 条明显不容许雇主透过提出一项金额有待法庭裁定的申索，来对其支付花红的责任作出衡平法抵销。

因此，上诉庭裁定许女士上诉得直，并对雇主登录最终裁决。

要点

本案提醒雇主，应在雇佣合约明文及准确地订明获发花红的准则以及触发没收花红的事件。《雇佣条例》第32条禁止雇主从「雇员的工资或到期付给雇员的任何其他款项」中扣除任何款项（包括合约花红）。若雇主欲追究雇员疏忽或行为失当，但金额仍有待法庭裁定，则应考虑先向雇员作出有关款项，然后才另行对雇员提出申索，就有关疏忽或失当行为向雇员追讨损害赔偿。

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