简介

根据香港法例第57章《雇佣条例》，除即时解雇外，雇主不得解雇正在放法定有薪病假的雇员，否则即属违法。但此规定不适用于正在放无薪病假的雇员，雇主只要向雇员支付正常的解雇补偿，以及雇员应得的任何法定病假津贴，便可解雇雇员。然而，在上述两种情况下，雇主均可能被控残疾歧视。最近在Lee Chi Bun v Novartis Pharmaceuticals (HK) Ltd [2021] HKDC 1101一案中，区域法院便审视了这个问题。

背景

案中雇员（「索偿人」）自2004年8月起在其雇主公司（「答辩人」）任职销售主管。索偿人自2015年12月14日起放病假，他被诊断患上末期肾衰竭及／或慢性肾病，需要接受移植手术。

直至2016年1月8日，索偿人出院后重返工作岗位，但获人事部经理通知，他于2015年的表现评核成绩欠佳，让他选择辞职。索偿人表示他此前从未收到答辩人通知他表现欠佳，事实上他更曾因表现优良而多次获奖。其后，索偿人于2016年全年放病假，他的有薪病假至2016年4月24日完结。在2016年12月23日，当索偿人仍在放无薪病假时，答辩人以裁员为理由终止雇用他。索偿人根据香港法例第487章《残疾歧视条例》第6条（对残疾人士等的歧视）及第11条（对申请人及雇员的歧视）控告答辩人。

法律原则：《残疾歧视条例》下的直接残疾歧视

根据第11(2)(c) 条，雇主歧视残疾雇员是属违法行为。第6(a) 条要求法院比较申诉者的待遇与一名没有残疾的人士会获得的待遇。第6(a) 条所述的这种歧视一般被称为「直接歧视」。

《残疾歧视条例》第6(a) 条与《性别歧视条例》第5(1)(a) 条大致相似。终审法院在Leung Kwok Hung (Long Hair) v Commissioner of Correctional Services [2020] HKCFA 37一案中就判断有没有发生《性别歧视条例》第5(1)(a) 条所指的性别歧视订下了四个步骤的方法，区域法院将此方法用于《残疾歧视条例》第6(a) 条：

1.       一名有某种残疾的人（即申诉者）与另一名没有该种残疾的真实或假设的人（即对比者）所获的待遇必须有分别。

2.        申诉者与对比者的有关情况必须相同或至少并无重大分别。

3.        然后，必须证明申诉者获得的待遇逊于对比者获得的待遇。

4.        两者待遇的差别是基于有没有残疾。

索偿人负有举证责任，须在衡量相对可能性的基础上证明已发生歧视。如果法院信纳索偿人能从基本案情证明，从有关情况能推断歧视的可能性，那么举证责任便转移到答辩人身上，须提出证据，证明没有歧视。假如答辩人未能提出合理或令人信纳的解释，法院便有权按常理推断已发生歧视。

裁决

在考虑双方提出的证据后，法院裁定答辩人胜诉，并作出以下裁断：

1.       在2016年8月中索偿人放病假期间，答辩人已因为其眼科业务与另一公司整合而决定取消索偿人的职位。答辩人解释，尽管进行裁员，但到了2016年12月23日（索偿人被诊断患病后几乎一年）才解雇索偿人，是为了让他继续获得医疗保险赔偿。

2.       索偿人的直属上司同样因业务整合而被裁减职位，并自愿辞职。索偿人及其上司获得的待遇是相同的。

3.       索偿人的2015年表现评核是在答辩人知道他患病之前进行的，因此索偿人的病患并非亦不可能是其评核结果欠佳的因素。

4.       索偿人于2015年获告知其表现欠佳，而答辩人在知道索偿人的健康问题之前已对其表现有意见。

5.       答辩人在终止雇用索偿人之前曾建议他转到其他职位，但索偿人没有跟进此事。

要点

雇主若决定解雇正在放长病假的雇员，必须特别小心。雇主应紧记，若基本案情显示，从有关情况能推断歧视的可能性，雇主就必须有充分理由才可终止雇用雇员。若雇员能够证明这一点，法院便会要求雇主解释；如雇主无法提供合理或令人信纳的解释，法院便可按常理推断已发生歧视。