简介

不少雇主会制定各种形式的福利政策，例如年终奖金或特惠金、旅行福利、退休福利等，藉以吸引和挽留人才。这些政策可能在员工手册中明确说明，也可能在没有任何书面规定的情况下实施。虽然雇主可能认为其部分福利政策（例如特惠金）不构成雇佣合约的一部分，而是由雇主绝对酌情决定提供，但这类政策会否藉习惯和惯例而获得合约地位？

雇员福利政策在甚么情况下会获得合约地位？

雇员福利政策可透过以下方式获得合约地位：

1.       藉习惯和惯例而纳入雇佣合约；及

2.       合约变更。

 

此外，如果雇佣双方共同假设雇主会提供特惠金或其他福利，雇主则可能受到「惯例不容自驳」（estoppel by convention）原则约束，不可拒绝向雇员提供该等福利。

藉习惯和惯例而纳入雇佣合约

Albion Automotive Ltd v Walker

在Albion Automotive Ltd v Walker [2002] EWCA Civ 946一案中，英国上诉法院解释了雇员福利政策在甚么情况下可藉习惯和惯例而被纳入雇佣合约。

在此案中，雇主于1990年至1994年进行了6次裁员，并向被裁员的员工支付高于法定应得的额外遣散费。1999年，雇主再裁员22人，但并无向他们支付额外遣散费。被裁员的员工认为额外遣散费已藉习惯和惯例而纳入其雇佣合约，因此他们有权获得额外遣散费。雇主则表示，额外遣散费仅适用于先前的6次裁员。

英国上诉法院裁定，在评估原本由管理层制定的政策是否获得合约地位时，需要考虑多项重要因素，包括：

1.       雇主有否与雇员沟通有关政策；

2.       公司是否已遵循该政策一段相当长的时间而并无例外；

3.       公司遵循该政策的次数；

4.       公司是否自动作出额外遣散费的付款；

5.       政策传达方式的性质是否支持「雇主希望政策具合约约束力」的推断；

6.       政策是否藉协议方式获采纳；

7.       员工会否合理地预期获得额外付款；

8.       有关条款是否包含在书面协议中；及

9.       公司是否贯彻地遵循有关条款。

 

英国上诉法院在考虑（除其他因素以外）以下因素后，认为额外遣散费的政策对雇主具合约约束力：

1.       该政策以书面记载，是公司与工会高调谈判的结果（尽管未有明确纳入雇佣合约），并经过冗长的商讨后推出。然而，公司后来裁员时，在实施额外付款条款时便没有再提及与工会的谈判。

2.       公司后来再裁员时，亦有实施该政策。

3.       公司每次裁员时，均以书面方式提示所有雇员可获得额外遣散费，而雇员亦清楚知道。

4.       公司已遵循该政策一段长时间。

5.       公司已在6次裁员中遵循该政策。

6.       所有雇员均合理预期公司会支付额外遣散费。

Chong Cheng Lin Courtney v Cathay Pacific Airways Ltd (CFI)

英国上诉法院在Albion Automotive的裁决是否适用于香港？香港原讼法庭（「原讼庭」）在Chong Cheng Lin Courtney v Cathay Pacific Airways Ltd [2009] HKEC 2073 (CFI); [2011] 1 HKLRD 10 (CA) 这宗案件中，审视了Albion Automotive案的裁决。

庄女士于1979年开始受雇于国泰航空，任职机舱服务员。国泰航空于1991年刊发员工手册，当中载有退休人员旅游福利（「旅游福利」）政策。庄女士于1993年终止受雇，但未获得旅游福利。她向国泰航空追讨旅游福利，理由是旅游福利已藉习惯和惯例而纳入雇佣合约。国泰航空认为，员工手册并非雇佣合约的一部分，而且并无代价支持将旅游福利政策纳入雇佣合约。

原讼庭在审视Albion Automotive一案的裁决后，认为旅游福利条款已藉习惯和惯例而纳入雇佣合约，原因为：

1.       员工手册一般载列拟具有合约效力的条款；

2.       雇主已遵循旅游福利政策一段相当长的时间；及

3.       庄女士入职后不久，已获告知旅游福利。

 

原讼庭裁定，旅游福利政策是在有代价支持的情况下被纳入雇佣合约的，因为旅游福利是庄女士决定留任的原因之一。

合约变更

Chong Cheng Lin Courtney v Cathay Pacific Airways Ltd (CA)

国泰航空就原讼庭的裁决向上诉法庭（「上诉庭」）提出上诉。上诉庭以不同的法律基础作出了相同的裁决，即国泰航空须向庄女士提供旅游福利。

上诉庭认为，争议的重点并非「习惯和惯例」，因为庄女士于1979年开始受雇于国泰航空时，旅游福利的「习惯」并不存在。

上诉庭重申原讼庭裁定旅游福利条款已藉习惯和惯例而被纳入雇佣合约的理由，并考虑到员工手册述明了享有旅游福利的资格，故认为雇佣合约已被变更为纳入旅游福利条款。如果公司在某些情况下不会给予旅游福利，或旅游福利是由公司酌情给予的，国泰航空大可以在员工手册中明确说明，但它并没有这样做。上诉庭并认为，庄女士继续在公司任职，已符合了代价的要求。

惯例不容自驳

Chong Cheng Lin Courtney v Cathay Pacific Airways Ltd (CFI and CA)

庄女士以惯例不容自驳作为申索旅游福利的替代法律基础。然而，由于原讼庭及上诉庭均裁定她胜诉，法庭无需考虑这个问题。

Tung Woon Hing Candice v Cathay Pacific Airways Ltd [2022] HKCU 1430

在这宗最近的香港原讼庭案例中，当事人倚赖惯例不容自驳原则作为追讨特惠金的唯一法律基础。

过去30年，国泰航空一直有在年终向员工支付额外款项（称为「年终花红」或「特惠金」）的惯例（除2001年外），在该年6月后退休的员工同样获支付这笔额外款项。索偿人是一名机舱服务员，于2017年年底退休。国泰航空其后宣布，只会向2017年12月31日仍在职的员工支付相等于一个月薪金的特惠金，因此索偿人无权获得2017年的特惠金。索偿人认为，由于一直以来，在6月后至年底前退休的员工也会获支付额外的款项，因此国泰航空必须向他们支付2017年的特惠金。

劳资审裁处认为，惯例不容自驳的关键元素是双方之间有共同的假设。劳资审裁处裁定，双方对于国泰航空向索偿人支付2017年特惠金一事并无共同的假设，因为：

1.       根据2017年特惠金的内部指引，获得特惠金的其中一项准则是于2017年12月31日仍然在职；

2.       这项准则的理由是为了鼓励在职员工留任；

3.       国泰航空并无保证退休员工将有权获得2017年的特惠金；及

4.       2008及2009年特惠金的内部指引订明，支付特惠金与否由国泰航空全权酌情决定（过去30年，除2001、2008及2009年外，国泰航空在其他年份都有如常支付相等于一个月薪金的「年终花红」）。

 

索偿人上诉至原讼庭。

原讼庭指出，惯例不容自驳的要求如下：

1.       双方必须在共同事实或法律假设的基础上建立某种法律关系；

2.       共同假设的内容必须足够确实，才能获法庭实施；

3.       双方必须已就该假设进行沟通及行事；

4.       必须有一方试图背离该共同假设，而此举是不公正的；及

5.       另一方将由于在共同假设的基础上进行有关交易而蒙受损害。

 

原讼庭裁定，劳资审裁处得出双方并无共同假设的结论是妥当的，并驳回了上诉。

要点

从雇主的角度而言，如果雇主希望全权酌情决定是否提供雇员福利，而不受合约规定提供有关福利，则应以书面方式清楚说明：有关福利是由雇主绝对酌情决定提供的，雇主保留权利按其意愿决定不给予该等福利。如果雇主以书面形式明确地向雇员传达一项雇员福利政策，并遵循了该政策一段相当长的时间，法庭可以裁断该政策已藉习惯和惯例而被纳入雇佣合约：见Albion Automotive；或者，法庭也可裁断雇员福利政策已透过合约变更而被纳入雇佣合约：见Chong Cheng Lin Courtney。

雇主应不时检讨其酌情性质的雇员福利政策，以确保对有关政策维持控制权和酌情权，以及有关政策没有在无意中获得合约地位。而雇主在检讨有关政策时，最好寻求适当的法律意见和协助。

 

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