简介

于 2017 年 5 月 24 日，原讼法庭审理一宗就劳资审裁处案件提出的上诉：Wu Kit Man v Dragonway Group Holdings Limited HKLA 15/2016。此案提醒公众，在修订雇佣合约时必须提供新的代价。在本案中，法院裁定，如果雇员只须执行已于原雇佣合约中订明的现有职责，透过修订现有雇佣合约授予雇员的任何额外利益将不可强制执行。

背景

答辩人（「雇员」）于 2015 年 5 月 12 日获上诉人（「雇主」）聘用为高级经理，以协助雇主申请上市。聘用条件包括一份日期为 2015 年 10 月 19 日，名为 addendum 的文件（「该修订文件」），其载有以下条款：

「假如于 2016 年 12 月 31 日前 [雇主] 或其控股公司停止上市计划或 [雇员] 因任何理由离职，[雇员] 将于计划停止或其离职（无论如何不迟于 2016 年 12 月 31 日）后 10 日内获提供港币350,000 元的特别酬金。」

雇员于 2015 年 12 月 21 日辞职，其后雇主拒绝支付特别酬金，雇员于是向劳资审裁处提出诉讼。雇员获劳资审裁处裁定她有权根据该修订文件获得特别酬金。雇主就劳资审裁处的裁决提出上诉，法院接纳雇主指雇佣合约的修订「缺乏代价」的论点。

缺乏代价

代价是合约法的基本概念，但在修订雇佣合约时，往往很容易被忽略。

法律上，要确保一份合约具约束力，合约双方均必须一方面获得利益、另一方面承受损害，以作交换。在典型的雇佣合约中，薪酬（即薪金加其他雇佣利益）是雇主付出的代价，以换取雇员的服务；而雇员提供的劳动服务，就是他为获取薪酬而提供的代价。

在原雇佣合约中，雇员的职责（即她向雇主提供的代价）是履行协助雇主申请在香港股票市场上市等责任，而雇主付出的代价是向她提供薪酬。在考虑本案的有关证据及情况后，法院裁定，该修订文件并无要求雇员履行任何在原雇佣合约中不存在的额外职责。该修订文件并无订明雇员须符合任何额外条件方可获得特别酬金。换言之，雇主并没有收到雇员新的代价。法院认为，该修订文件仅令雇员获益，因此缺乏代价而不可强制执行。法院裁定雇主胜诉，并命令雇员向雇主退还特别酬金。

要点

从本案可见，即使在雇佣双方同意下就原雇佣合约签立书面修订，但假如一方并没有提供新的代价以换取对方作出新的承诺，双方仍可能会面对合约修订无效的风险。因此，雇主及雇员应谨记，任何合约修订必须明文订明雇员须履行的新职责，以免潜在争议。正如本案中的雇员一样，如果雇员在原雇佣合约修订后只须履行其现时职能（即并无新的代价），该修订对于雇佣双方均属无效。雇主及雇员可改为采用契据形式修改现有雇佣合约，便无须提供新的代价。