簡介

工作場所的性騷擾是一個影響深遠的問題，會對社會帶來嚴重影響，除了即時造成受害人困擾，還會破壞基本的平等原則以及人與人之間的尊重，形成妨礙事業及個人發展的敵意環境。就此而言，香港法例第 480章《性別歧視條例》提供了穩妥的補償機制，確保受害人能夠就其受到的傷害追討損害賠償。

在本文中，我們將探討C 對 侯家傑 [2023] HKDC 974一案。此案顯示法庭如何支持受害人及懲罰犯案者，並說明法庭在工作場所性騷擾案件中如何評定補償性及懲罰性的人身傷害賠償。

案情摘要

在本案中，申索人表示她在一間俱樂部任職活動統籌員期間持續受到其前同事性騷擾。平等機會委員會（「平機會」）代表申索人根據《性別歧視條例》提出法律訴訟。答辯人是同一俱樂部的營運經理，他被指利用自己的高層地位，在超過一年內對申索人多次作出不受歡迎的身體接觸以及在性方面的暗示行為。

儘管申索人多次向管理層投訴，甚至向警方報案，但答辯人並無停止性騷擾。申索人最終決定辭職，明言是因為答辯人的性騷擾行為造成令人無法忍受的工作環境。法庭訴訟的重點是就申索人的情緒及心理傷害評定損害賠償，以及裁定答辯人是否須就其行為支付懲罰性損害賠償。

主要裁決

情感傷害

法庭同意，答辯人的性騷擾行為對申索人的心理健康和福祉造成嚴重影響，令她感到焦慮、發惡夢、人際關係受影響，尤其是與男同事和伴侶的關係。法庭重新審視 Yuen Sha Sha v Tse Chi Pan [1999] 1 HKC 731及Vento v Chief Constable of West Yorkshire Police [2002] EWCA Civ 1871 兩宗案例的法律原則後認為，證據顯示本案是一宗根據《性別歧視條例》申索人明顯應就情感傷害獲得損害賠償的性騷擾案件。

法庭裁定申索人獲得她請求的80,000港元情感損害賠償，以反映答辯人的性騷擾行為所造成的持續及日益嚴重的影響。答辯人長時間持續的重複行為加劇了申索人的困擾。判詞亦指出，申索人被迫辭職，反映答辯人的行為造成了令人無法忍受的工作環境，因此答辯人應就其性騷擾行為對申索人造成的焦慮、困擾和侮辱作出賠償。

懲罰性損害賠償

懲罰性損害賠償旨在懲罰嚴重的不當行為。法庭認為，判處答辯人支付懲罰性損害賠償是適當的做法。法庭指出，答辯人濫用其管理層地位，而且在收到俱樂部管理層警告後仍繼續作出性騷擾行為，不顧申索人的反對及正式投訴，顯示他公然漠視職業及社會規範。

在平機會調查期間，答辯人只是否認申索人的大部分指控，而沒有提供任何合理解釋或理據。申索人在平機會處理投訴期間面對的心理困擾進一步加劇，因而需要尋求專業的心理支援。

法庭裁定申索人獲得她要求的10,000港元懲罰性損害賠償，藉此發出強烈的訊息，以示法庭不會容忍此類行為。這項裁決亦與L v David Roy Burton [2010] 5 HKLRD 397等懲罰濫用職場權力不對等關係的性騷擾案例一致。

訟費

在正常情況下，根據《性別歧視條例》索償的當事人應各自承擔訟費。然而，法庭認為本案情況特殊，因為答辯人一直沒有回應法律程序，而且公然無視申索人的申訴，故此法庭對答辯人發出訟費令，以反映其不當行為的嚴重性以及他拒絕回應法律程序的行為。

要點

《性別歧視條例》保障市民在若干活動範圍內不受性騷擾和受害，包括：僱傭；教育；貨品、服務及／或設施的提供；房產的處置及／或管理；以及會社的成員資格。《性別歧視條例》為受害人提供穩妥的機制，可以就情感及心理傷害追討賠償。本案再次顯示，法庭會仔細評估損害賠償，確保受害人就其受到的困擾獲得公平賠償。

在涉及嚴重不當行為的案件中，法庭可以判處懲罰性損害賠償，藉以懲戒犯案者及產生阻嚇作用。本案發出了明確的訊息：任何人濫用權力不對等關係作出惡意行為，將面對嚴重的後果。

雖然本案的申索人並沒有向俱樂部（即僱主）提出申索，但僱主應注意，根據《性別歧視條例》，僱主可能須就其僱員在受僱工作期間作出的違法行為（不論僱主是否知情或准許）而承擔轉承責任（vicarious liability）。此外，如果僱主知道有僱員作出騷擾行為但沒有採取行動預防或阻止，也可能因未能提供安全的工作環境而須承擔責任。