簡介

在Promo International Ltd v Chae Man Tock And Another [2018] HKCU 688一案中，原訟法庭探討了有關僱傭法律的各種問題，包括確定是否存在僱傭關係的原則、誠信責任對僱員有甚麼要求、以及在甚麼情況下僱主可獲得懲罰性損害賠償。

背景

僱主Promo International Limited（「原告人」）是一間根據英國法律註冊的公司，其主要業務是向英國及歐盟的客戶供應商業推廣產品，例如棒球帽、餐飲托盤、塑膠水壺及開瓶器等。

2003年，原告人在深圳設立「採購辦事處」以採購產品。根據口頭協議，遲文鐸先生（「第一被告人」）最初獲原告人聘用為深圳辦事處的採購員。在深圳辦事處於2007年3月停止運作後，根據另一項口頭協議，第一被告人自2007年5月起擔任原告人香港辦事處的辦公室經理。原告人以英鎊支付第一被告人的薪酬，但沒有在香港為第一被告人的強制性公積金（「強積金」）作出供款。約2007年8月，原告人亦透過口頭協議聘用第一被告人的妻子Chow Ting Hei女士（「第二被告人」）在香港辦事處工作。兩名被告人的職責包括為原告人從中國內地的供應商採購產品。

兩名被告人其後被發現涉及欺詐行為，他們誇大供應商發票上的價格，並向供應商索取回扣。此行為是在未經原告人知情或同意的情況下進行的。兩名被告人於2012年被裁定欺詐罪名成立，判處3.5年監禁。

裁決

原告人指稱兩名被告人違反他們的僱傭協議，要求追討原告人支付價格與供應商報價之間的差額。第一被告人則辯稱他是香港辦事處的獨立承辦商，是他自己聘用了第二被告人。

原訟法庭考慮了以下問題：

(1)   兩名被告人在關鍵時間是否原告人的僱員

在裁斷一個人是否僱員時，原訟法庭考慮了終審法院在Poon Chau Nam v Yim Siu Cheung [2007] HKCFA 19, (2007) 10 HKCFAR 156一案中的裁決。終審法院在該案中定下原則，確定評估某人是否僱員的現代方法是審視兩者關係的所有特徵，從整體印象上判斷這種關係是否僱傭關係。這種方法需要作細微分析，而不是機械式的判斷。

原訟法庭參考此原則，裁定第一被告人及第二被告人是原告人的僱員。原訟法庭考慮了以下事實：

1.          原告人以英鎊向第一被告人支付的款項，這一點並不重要，因為支付的款項仍算作向僱員支付的薪金；

2.          第一被告人曾去信原告人的董事總經理請假及要求獎金；

3.          原告人沒有為第一被告人的強積金供款，單憑這一點不能確定原告人並非第一被告人的僱主；及

4.          第二被告人是第一被告人的下屬，並不一定表示第一被告人是她的僱主。

(2)   兩名被告人是否違反了對原告人的誠信責任

法律上早已確立，僱員在僱傭期間對其僱主負有誠信責任。這種責任包括不得謀取任何秘密利益。原訟法庭裁定兩名被告人是原告人的僱員，因此兩名被告人須履行一項隱含的僱傭條款，即他們對原告人負有誠信責任。兩名被告人理應盡可能以最低的價格採購質量合格的商品，使原告人獲得最大利潤。兩名被告人的欺詐行為損害了原告人的利益。因此，兩名被告人誇大供應商價格並私吞差額是違反了誠信責任。

(3)   原告人因兩名被告人違責而蒙受的損害程度

在這個問題上，原訟法庭考慮了是否有理據應判給原告人懲罰性損害賠償（即判給損害賠償的目的是懲罰，而非補償）。原訟法庭認為兩名被告人的行為不屬於「同類中最壞的情況」（朱珮瑩法官，判詞第231段），而且原告人作為一間公司不會蒙受直接的身體及精神傷害，因此裁定原告人不可獲得懲罰性損害賠償。補償性損害賠償已足以懲罰及阻嚇兩名被告人的行為。

要點

為免爭議，僱主應採用書面形式的僱傭合約，訂明僱傭條款。此外，僱主應設立適當的內部監控制度，以監察及偵查僱員是否有違責的情況。此案亦顯示，香港法院在評估損害賠償時採取務實的態度，只有在極端情況下才會判給懲罰性損害賠償。