簡介

勞資審裁處的設立，旨在協助僱主與僱員以低廉的費用，無需依循法院的正式訴訟程序快捷地解決糾紛（例如追討欠薪及其他法定付款）。

勞資審裁處的專屬管轄權

勞資審裁處具有專屬管轄權，可審理因違反僱傭合約條款及不遵守《僱傭條例》規定而起的申索。然而，勞資審裁處無權審理基於侵權（因個人關係或合約而起的民事過失及／或違反責任）的申索。

勞資審裁處管轄權以外的事宜

同時基於合約和侵權的混合申索，並非勞資審裁處的管轄權範圍。最近高等法院原訟法庭的案件Uferahal Limited and Others v Hansen Larry Douglas HCA 1707/2014（「Uferahal案」）就是一個例子。

關於反歧視條例的法律程序，亦非勞資審裁處的管轄權範圍。該等案件應向區域法院提出。

為免造成不必要的延誤和訟費，索償人提出申索時應選擇適當的法院／審裁處。

案情

Uferahal案的案情概要如下：

1.          各原告人是Hasselblad集團內的公司，從事攝影器材的生產及分銷業務。

2.          被告人是Hasselblad集團的前行政總裁，他與第一及第二原告人訂立了僱傭合約。

3.          被告人被第一原告人即時解僱，其後他在勞資審裁處提出申索，控告原告人違反僱傭合約，索償合共約港幣1,260萬元。

4.          其後，原告人提出訴訟，要求被告人就以下事宜支付損害賠償：(i) 違反僱傭合約條款，(ii) 違反受信責任，(iii) 疏忽；及 (iv) 侵佔及使用機密文件，並拒絕交還予原告人（「高院案件」）。

5.          原告人亦申請對被告人發出禁制令，禁止被告人使用機密文件。

6.          被告人申請擱置高院案件。被告人不欲接受高等法院的司法管轄權，並指原告人試圖拖延及阻撓他在勞資審裁處提出的法律程序。

7.          原告人成功反對被告人申請擱置高院案件，因為原告人在高院案件提出的申索，不屬勞資審裁處的司法管轄權範圍。

《勞資審裁處條例》的相關條文

《勞資審裁處條例》第7(1) 及 (2) 條賦予勞資審裁處專有的司法管轄權，可就條例附表指明的申索作出裁定，包括：

「(1)   就一筆款項（不論該款項是經算定或未經算定）提出的申索，而申索的起因是：

(a)   違反僱傭合約的條款，...... 不論該合約是在香港履行的......；

(b)  有人沒有遵從《僱傭條例》...... 的條文……

(3)       凡因違反合約，或因不履行普通法規則或任何成文法則所施加的責任，而造成侵權行為，則即使有第1及2段的規定，就以該等侵權行為作為訴因的金錢申索（不論是就經算定款項或未經算定款項提出的申索）或其他方面的申索而言，審裁處不具有聆訊和裁定該等申索的司法管轄權。」

法院的裁決理由

被告人申請擱置高院案件被拒的主要理由如下：

1.          原告人的申索大部分是同時基於違反僱傭合約及侵權的混合申索，因此高院案件超出了勞資審裁處的司法管轄權。

2.          原告人要求的部分濟助（例如禁制令及交還機密文件）不屬勞資審裁處的權力範圍。

案件管理

在案件管理及程序方面，法院認為雙方可考慮把被告人在勞資審裁處的申索移交高等法院，就合併兩宗案件尋求指示。

總結

多數僱主和僱員都希望在勞資審裁處友好地解決糾紛，無需鬧上法庭，但並非所有種類的僱傭糾紛都可由勞資審裁處審理。如果有關爭議牽涉十分複雜的案情及法律，任何一方均可申請把案件由勞資審裁處移交高等法院處理。此外，如果有關糾紛同時涉及違反僱傭合約及侵權，或所要求的濟助超出勞資審裁處的權力範圍，案件也無可避免地需交由法院審理，因此，僱主與僱員應小心審視申索的性質，由適當的權力機關解決雙方的糾紛。