簡介

假如你收到上司或僱主發出一些不妥當的文字訊息，你應該怎樣做？性騷擾個案不一定是基於涉及性的不恰當接觸，也可由不受歡迎的文字訊息引起。就此而言，區域法院有權審理根據《性別歧視條例》（香港法例第480章）提出的性騷擾申索。最近在X v Melvyn Kai Fan Lai [2019] 1 HKLRD 163一案中，區域法院便審視了一名男上司向其女僱員發出的文字訊息是否構成性騷擾。

背景

2016年3月10日，X（索償人）提出訴訟，就前上司及前僱主（建築師事務所）對她作出的性騷擾行為追討損害賠償。X對前上司作出的投訴可分為兩類：

• 明顯涉及性的行徑，例如觸摸X的臀部及大腿，以及持續注視和打量她的身體；及
• 其他較為含蓄的行徑，例如多次向X發出令她感到不安的文字訊息。

X亦指控其前僱主缺乏關於性騷擾的投訴或申訴程序和政策，而且沒有向員工提供任何禁止性騷擾的培訓。

前上司及前僱主否認指控，並認為根據《性別歧視條例》第86(2)(a) 條，X未有於指稱的性騷擾行為發生起計24個月內展開法律程序，因此其申索已喪失時效。

法院一開始已基於時效期限已過為唯一理由，駁回X的申索，因為她未能妥善解釋為何大幅延誤提出申索。然而，法院仍繼續討論X的投訴的理據。

討論

第一類：明顯涉及性的行徑

對於第一類明顯涉及性的行徑，法院根據案情裁定，沒有足夠證據證明前上司的行徑構成性騷擾。例如關於X指前上司觸摸她的臀部，法院認為實際上她有可能是被前上司拿著的筆或筆記簿「碰到」。至於X指前上司打量及注視她的身體，X供稱前上司注視她的方式與一般在工作環境的眼神接觸不同，因為前上司是從頭到腳打量她的身體，細看她的身材，並且注視她的胸部和下身「超乎合理的時間」及「不少於大約五秒」。署理首席區域法院法官高勁修先生認為（判詞第113段）：

「本席同意，從頭到腳打量一名女性的身體及注視女性胸部或下身超乎合理的時間…… 可構成性騷擾。然而，很大程度視乎當時情況…… 在工作環境，同事之間不論遠距離或在討論時，都會無可避免地看著對方。有時候，人們在沉思的時候看起來也可能像在注意別人。一個人會注視或打量另一人的身體也可能有其他合理的解釋。例如，前上司供稱當他穿著名牌襯衣上班時，X就曾要求他像模特兒那樣轉圈……。」

第二類：含蓄的行徑

對於這類相對含蓄的行徑，X必需成功證明，在其投訴所涉及的情況下，一名合理的人會預期有關行為會冒犯她。

X投訴前上司向她發出與工作無關的文字訊息，令她感到不安，該等文字訊息涉及以下事情：

• 邀請拍照（例如「我的相機已按捺不住，星期二要去拍照。一起來嗎？」）；
• 邀請晚飯（例如「你明晚會否渴望吃些好東西？」）；
• 邀請一起上下班（例如「若想一起乘的士，找我。大約11:15在樓下吃完晚飯。」）；及
• 詢問X的健康（例如「洗個熱水澡會助你入睡」和「有人照顧你嗎？」）。

法院引用英國僱傭審裁處的案例Miss S Majid v AA Solicitors Ltd t/a AA Solicitors, Asghar Ali（無匯報案件，案件編號2409586/2013，2014年6月4日）中訂立的原則，認為如果曾作出明顯涉及性的行徑，或曾作有挑逗性或過於私人的評論，法院可裁定平常的文字訊息／對話實際上涉及「性」。例如，在上述英國案例中，審裁處裁定一名已婚僱主透過手機傳送笑臉表情符號的訊息構成了不受歡迎的涉及性的行徑，因為（判詞第85段）：

「…… 在索償人第一日上班便被要求加班並送她老闆回家的晚上，他說出一些挑逗性的說話，例如『我們要找個時間好好輕鬆一下』，在此背景下，這構成了不受歡迎的涉及性的行徑。」

此外，審裁處指出，索償人貫徹而禮貌地拒絕其已婚上司的要求，而且她的證供顯示，「她甚至請父親到辦公室與 [僱主] 見面，以顯示她是『良家女子』，並非一名有婦之夫應注意的對象」。

在本案中，法院裁定前上司的訊息並不涉及「性」。法院認為本案與上述英國案例的案情不同，拒絕對前上司的訊息作出不同的解釋，因為前上司並無作出任何明顯涉及性的行徑，過往亦無作有挑逗性或過於私人的評論。X所投訴的訊息，例如邀請在公餘時間一起社交聯誼及下班後一起乘車，在同事之間是很常見和正常的，而且X對該等訊息的答覆多數都很友善和輕鬆。前上司的訊息在事件背景、時間和性質方面均無任何特別之處，因此不能說一名合理的人會預期X會因為該等訊息而感到受冒犯或威嚇。

此外，對於X投訴前上司的訊息過於侵擾和私密，法院表示這一點無關重要，因為驗證準則是有關訊息是否關於「涉及性的活動、肉體上的吸引力或關係」的事宜，而非有關訊息是否侵擾或私密。

前僱主方面，由於法院裁定X對前上司的投訴不成立，因此前僱主無須承擔任何轉承責任。

總結

從上述案例可見，僱主及人事經理在面對性騷擾投訴時，即使有關投訴並非基於明顯涉及性的不當行徑，亦不宜匆匆打發。假如僱主／同事曾作出任何明顯涉及性的行徑，或曾作有挑逗性或或過於私人的評論，即使表面看來平常的文字訊息也有可能成為僱員投訴僱主／同事性騷擾的有效理據。因此，僱主及人事經理應檢討公司處理此類投訴的政策。

文字訊息會否構成性騷擾，非常取決於整體案情。因此，僱主、人事經理及提出申索的僱員最好首先徵詢法律意見，以適當評估有關申索是否有充分理據。