僱主如果即時解僱職員但沒有充分理由，便有可能因違反僱傭合約隱含的互信條款而要付上重大代價。

何謂互信？

所有僱傭合約都載有法律隱含的互信責任（mutual trust and confidence），要求僱主與僱員彼此不得「在沒有合理及恰當的理由下，以刻意及有可能損毀或嚴重破壞雙方互信關係的方式行事。這項責任大概是源自合約雙方應互相合作的一般責任。主僕關係的觀念已不合時宜，如今僱主對於僱員在身體、經濟以至心理上的福祉應負上更大的責任。」[1] 而且，「在高壓環境下工作的僱員，即使獲優厚薪酬，但僱主仍有責任確保該僱員獲充分的尊重，以履行這項互信責任。」[2]

僱主須公平及合理地行事

鑒於這項隱含的互信責任，僱主在行使酌情權的時候（例如提供僱員利益及酌情支付花紅時）應合理及理性地行事。在終止僱用僱員時，應更加小心，如欲即時解僱職員，必須有充份的理由和證據，否則一旦被僱員控告無理解僱，可能難以抗辯，而要向僱員支付巨額損害賠償。此外，解僱的方式和被解僱者受到的對待，對於賠償金額的評定亦有影響。

即時解僱是否有充分理由？

這個問題可透過Grant David Vincent Williams v Jefferies Hong Kong Limited [3] 一案說明。此案中，原告人於2010年8月26日獲被告人僱用為股票部門主管，負責為被告人公司出版每日通訊。原告人草擬的通訊須經被告人的倫敦及紐約辦事處審批才可出版。然而，其中一份通訊（於2010年12月7日出版）卻被紐約辦事處一名職員在未取得有關批准的情況下錯誤地傳送出去，而該名職員亦承認是她的過失。

該份通訊順帶提到一段「希特拉影片」，但並無暗示被告人集團與影片中的戲仿內容、目的或身分有任何關連。但被告人認為，這份通訊可能會對被告人公司造成負面影響及／或損害其聲譽，於是被告人向該份通訊的收件人發出道歉訊息並與該份通訊劃清界線，表示該份通訊「所載的內容來自本公司不認同的網站」。

翌日，被告人以原告人作出「不能接受及完全不適當的行為」為理由，把他即時解僱。

根據香港法例第57章《僱傭條例》，「如僱員在與其僱傭有關的事宜上故意不服從合法而又合理的命令，或行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符，或犯有欺詐或不忠實行為，或慣常疏忽職責，或僱主因任何其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約，僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約（即時解僱）。」

在此案中，原告人並無作出任何應被即時解僱的不當行為。有關通訊未經批准而出版，並非原告人的過失。原告人並無機會了解他被即時解僱的原因，亦無機會作出解釋。因此，法院裁定原告人被即時解僱缺乏充分理由，是被「不當及不公平地解僱」的。

僱主違反互信責任？

法院裁定，被告人公司明顯違反了合約隱含的互信責任。法院認為，「在評估有沒有違反互信責任時，重要的是僱主的行為對僱員的影響，而非僱主的用意，而且上述影響應客觀地評估。」在此案中，法院認為，「原告人被怪罪，被告人極力與原告人劃清界線，實際上就是否認該通訊是公司的刊物。被告人表現出一切未經深思熟慮、倉促及不準確地試圖推卸責任的行為，極度傷害原告人。」

金融業界至少有900名曾收取每日通訊的人會注意到通訊停發，以及原告人幾乎立即被解僱（雖然被告人公司欠缺充分理由這樣做）；這可能會令人猜想原告人被解僱背後是否有某些原因，令人對原告人產生負面聯想。

此外，原告人受到的對待，與他另一名同事所受到的對待也大相逕庭。該名同事酒後對警員作出暴力罪行，但獲得被告人公司的支持和被准許繼續留任。法院認為，「這會令金融業界的潛在僱主對原告人產生完全不應有的負面印象，以為原告人必定是作出了十惡不赦的行為。」

因此，原告人在尋找合適工作甚至面試機會時，都困難重重。

違反互信責任的損害賠償

法院根據原告人的僱傭合約條款，判給原告人約港幣680萬元基於合約的賠償，即原告人在被適當解僱的情況下應得的金額，例如代通知金、有限的股票現金補助、滾存花紅及保證花紅。

法院亦就被告人違反隱含互信條款而判給原告人賠償，包括：(1) 薪金損失（26個月薪金），(2) 2010年的酌情花紅（250,000美元）及 (3) 2013年7個月的酌情花紅（145,833.33美元）。

總結

互信責任是所有僱傭合約均載有的隱含條款，因此僱主和僱員應互相尊重。僱主在即時解僱職員前，應考慮是否有充分理由和證據來支持這個決定，亦要給予僱員機會解釋，以免不必要地被僱員索償。

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