引言

根據普通法的原則，貿易限制條款是不可強制執行的。除非僱主能證明僱傭合約內的貿易限制條款乃保護其正當業務權益而合理所需，否則有關條款將由於違反公共政策而強制屬無效，從而不可強制執行。如果法院認為限制性契諾的若干部分不可強制執行，而其餘部分可強制執行，法院可使用藍色鉛筆將不可強制執行的部分分割（故曰「藍鉛筆」），使餘下條文構成可強制執行的條文。這種做法通常稱為「藍鉛筆」測試或條文分割原則。

2019年7月3日，英國最高法院就Tillman v Egon Zehnder Ltd [2019] UKSC 32一案頒下重要裁決，澄清了關於限制性契諾的「藍鉛筆」測試或條文分割原則。值得注意的是，此案是一百年來首宗上訴至英國上訴法院以上的案件，英國最高法院考慮了離職後禁止競爭的限制性契諾的條文分割問題，改變了條文分割原則的一貫解釋。

何謂「藍鉛筆」測試？

「藍鉛筆」測試是指法院將合約內不可強制執行的條文分割，使餘下的條文變為可強制執行。根據Attwood v Lamont [1920] 3 KB 571一案訂下的原則，若法院以藍鉛筆刪去擬被分割的部分而不影響餘下的部分，條文便可分割。在判斷一項限制性契諾的某部分是否可被分割時，法院會運用「藍鉛筆」測試來判斷有關部分是否不合理，以及是否可使用藍鉛筆刪去該部分而使條文的餘下部分變為合理、可讀及能單獨存在：見Kao, Lee & Yip (A Firm) v John Richard Edwards [1994] 1 HKLR 232及Susan Buchanan and Janesville Ltd [1981] HKLR 700。法院沒有責任為各訂約方重新草擬限制性契諾，不會將合約視為隱含某些條款以挽救一項限制性契諾，亦不會重寫一項限制性契諾。若一項限制性契諾不可強制執行，則應以作出最小修訂的方式重寫，使它變為可強制執行：見Midland Business Management Ltd & Anor v Lo Man Kui (No 2) [2011] 2 HKLRD 667。

Tillman案之前的法律原則

Attwood v Lamont [1920] 3 KB 571

在英國最高法院的Tillman案之前，英國上訴法院的Attwood案是關於判斷限制性契諾分割範圍的首要案例。

在Attwood案中，被告人獲原告人僱用為服裝店裁縫及剪裁師傅。被告人的僱傭合約規定他在離職後不得參與裁縫、女裝裁縫、布匹店、女裝帽匠、男裝帽匠、縫紉用品店或男、女或童裝服裝店的行業。被告人請求法院在上述限制性契諾中剔除「裁縫」一詞。

英國上訴法院裁定，上述契諾是不可分割的。法官Younger勳爵指出，在判斷一項限制性契諾的某部分是否可以分割時，應遵循以下規則：

(1)  僅在有關契諾並非單一項契諾、而是由多項清晰可辨的契諾組成的情況下，才可分割；及

(2)  條文分割應僅限於輕微及技術性條文。

Beckett Investment Management Group Ltd v Hall [2007] EWCA Civ 613

英國上訴法院的Beckett Investment Management Group Ltd v Hall一案是條文分割原則的重要里程，此案為限制性契諾的條文分割問題訂下了實質處理方法。

在Beckett案中，各被告人獲申索人僱用為獨立財務顧問。他們契諾在緊接終止受僱後的一年內，不會與他們曾接洽的任何申索人客戶接洽，而就此而言，客戶的代理人亦應被視為客戶。英國上訴法院裁定，將客戶的代理人視為客戶並不合理。

雖然英國上訴法院表示Attwood是處理條文分割的適當起點，但離職後的貿易限制條文分割問題，是參照在Sadler v Imperial Life Assurance Co of Canada Ltd [1988] IRLR 388案初審中確定的三階段測試來判斷，而不是採用Attwood案訂下的機械式方法。三項準則如下：

(1)  不可強制執行的條文可以被刪除而不需要對餘下條文的字眼作出增補或修改；

(2)  餘下條款仍獲充足的代價支持；及

(3)  不可強制執行的條文被刪除後，不會使合約性質變為「完全並非雙方所訂立的合約種類」。

英國上訴法院在Beckett案中並無明確否定Attwood測試的適用性，而是確認Attwood測試應該是判斷條文分割問題的起點。在Sadler及Beckett兩案後，上述三項準則已運用於英國和香港多宗涉及離職後限制性契諾的條文分割案件而沒有否定Attwood測試。然而，在Tillman案中，英國最高法院決定捨棄Attwood測試，並重新檢視Sadler及Beckett兩案訂下的三階段測試。

Tillman v Egon Zehnder Ltd [2019] UKSC 32

在Tillman案中，英國最高法院澄清了關於離職後限制性契諾的條文分割原則。

Tillman女士（「原告人」）自2003年開始受僱於名為Egon Zehnder Ltd的獵頭公司（「僱主」）。她最初任職顧問，其後於2012年晉升為聯合環球業務主管。原告人在其僱傭合約中契諾不會「直接或間接地從事或涉及與 [僱主] 的任何業務有競爭的任何業務，或在當中有權益（directly or indirectly engage or be concerned or interested in any business carried on in competition with any of the businesses of [Egon Zehnder]）」，由終止受僱日期起為期六個月。原告人於2017年1月辭職，打算轉投另一家與僱主競爭的機構。她認為離職後限制性契諾中「有權益（interested）」一詞的意思是她不能在任何與僱主競爭的機構持有任何股份，然而高級員工持有公司的股份是正常和必要的做法（若她希望持股的話）。她認為該項限制性契諾會使她在六個月的限制期內無法受僱於新僱主，屬不合理的貿易限制。僱主向法院申請臨時禁制令，限制原告人受僱於新僱主，認為原告人此舉將違反其僱傭合約內的禁止競爭限制。

原審時，法院認為該限制性契諾與持股無關，並裁定該限制性契諾對僱主有利。上訴法院推翻原審裁決，認為雖然「有權益」一詞可以指某人持有股份，但此詞不可被分割，因為刪去此詞的話將會改變合約的性質。

最高法院的裁決

英國最高法院首先審視該離職後限制性契諾中「有權益」一詞是否構成不合理的貿易限制。英國最高法院裁定，此詞應包括在與原僱主競爭的業務中持有任何股份（不論多少）。原告人因任職高級行政人員而在其受僱的公司中持有若干股份是正常和必要的。英國最高法院裁定，此項持股限制對原告人離職後的工作能力構成不合理的限制。

第二個爭論點是關於「有權益」一詞的正確解釋。英國最高法院裁定，「有權益」一詞的自然解釋應與一直以來的案例相符，即包括持有股份。

最後，英國最高法院審視「有權益」一詞是否可從原本的離職後限制性契諾中分割。在判斷應否繼續以Attwood案為權威案例時，法院審視了Attwood案的兩階段測試的適用性，並裁定：第一，詢問擬被分割的契諾是一項還是多項契諾，屬難以捉摸的應用；第二，關於輕微或技術性的規定，屬較邊緣及附帶的應用。法院主張採用Sadler及Beckett兩案訂下的三階段測試，但同時指出，第三項準則的表達方式最好改為：「刪除條文是否不會使合約內的所有離職後限制的整體效果產生任何重大變更」（粗體自加，以示強調）。

在英國最高法院的Tillman案後，判斷離職後限制性契諾條文是否可分割的三項準則為：

(1)  不可強制執行的條文可以被刪除而不需要對餘下條文的字眼作出增補或修改；

(2)  餘下條款仍獲充足的代價支持；及

(3)  刪除條文不會使合約內的所有離職後限制的整體效果產生任何重大變更。

總結

Tillman案是一百年來首宗上訴至英國上訴法院以上的案件，英國最高法院考慮了離職後禁止競爭的限制性契諾的條文分割問題。此案改變了關於離職後限制性契諾的「藍鉛筆」測試或條文分割原則，否定由來已久的Attwood原則，並採用及修改Beckett案的三階段測試。英國最高法院確認，法院能以「藍鉛筆」刪除或分割限制性契諾中不可執行的部分，使餘下部分可強制執行。

雖然香港法院不受英國案例約束，但英國案例仍有說服力，而香港法院亦不時參考英國案例。應注意的是，香港已在一連串案件中採用英國上訴法院Beckett案的三階段測試，可以預期，香港在不久的將來亦會跟隨及採納英國最高法院在Tillman案的裁決，而Tillman案的測試將會在日後的訴訟中受到審視，就何謂第三項準則下的「重大變更」引起討論和爭辯。僱主、僱員及其他相關人士應留意這方面的最新發展，我們亦會在適當時候再次撰文探討這個議題。