簡介

勞資審裁處（「勞審處」）對於因違反僱傭合約而起的金錢申索具有專屬司法管轄權，但無權審理侵權申索，包括兼具僱傭合約及侵權的混合申索。

假如僱主在較高級法院對僱員提出混合申索，而僱員欲反控告僱主違反僱傭合約，應怎樣處理？僱員應在勞審處還是較高級法院提出反申索？

最近的Acumen Hong Kong Limited v Kwan Pak Kei Lawton [2023] HKCFI 2038一案說明了在不當的法院提出反申索的後果。在該案中，原訟法庭（「原訟庭」）剔除了被告人（「僱員」）的反申索，理由是僱員應首先在勞審處另行提出申索。

背景

僱員是原告人（「僱主」）的前僱員，雙方於2020年3月1日訂立僱傭合約（「僱傭合約」），至2022年1月7日終止僱傭關係。

僱主在原訟庭提出訴訟，控告僱員違反僱傭合約、受信責任及謹慎責任，因此是同時關於違約及侵權的混合申索，不屬於勞審處的專屬司法管轄權範圍。

僱員於2022年12月15日提交答辯書及反申索書。在反申索書中，僱員根據僱傭合約第5.1條向僱主追討203,000港元（「反申索」）。第5.1條規定，雙方僅可透過發出兩個月書面通知或支付代通知金終止僱傭關係。

僱主申請剔除反申索

僱主的理據

僱主申請剔除僱員的反申索，理由是該反申索瑣屑無聊或無理取鬧，或在其他方面構成濫用法庭程序。僱主並無質疑法院的司法管轄權，是法院後來主動提出質疑的。

在剔除反申索的申請中，僱主主要倚賴雙方於2022年1月7日簽署的一封信函（「該信函」），當中述明僱員最後一次收到的付款將包括：

1.       2022年1月1日至7日的薪金24,116.13港元；

 

2.       未放年假40,967.31港元；

 

3.       「No supplement as related to the 2 months’ notice period in your contract」（中譯：就閣下合約的兩個月通知期並無補充）；及

 

4.       無遣散費。

 

僱主認為，該信函構成禁止僱員追討兩個月代通知金的協議。

法院不接納僱主的理據

儘管僱主提出該信函及其理據，但法院不同意僱員的反申索明顯必然失敗。

法院認為僱員的反申索有爭論空間，因為：

1.       該信函可能只是用作記錄僱員在終止受僱時所收款項的文件。

 

2.       更根本的原因是，該信函的內容含糊不清，亦未能支持僱主的理據。其中，法院注意到「就…… 並無補充」一句看來與僱主的主張相反。假如該信函的目的是令僱員不能獲得代通知金，法院難以理解僱主在該信函中加入該句的原因，僱主只需訂明「無兩個月代通知金」即可。

 

3.       即使僱主就解釋該信函內容的理據正確，但僱主仍沒有提供任何有效代價，因此不構成任何有效協議，尤其是該信函並無訂明僱員會獲得他在僱傭合約下本應沒有的額外利益。

 

法院認為，僱員的反申索至少是有爭論空間的，因此拒絕應僱主請求以瑣屑無聊或無理取鬧為理由剔除僱員的反申索。

司法管轄權問題

原訟庭無權審理反申索

法院雖然作出上述裁定，但亦主動指出原訟庭無權審理僱員的反申索。

根據香港法例第25章《勞資審裁處條例》（「該條例」）第7(1) 及 (2) 條及其附表第1(a) 段，勞審處具有審理及裁斷因違反僱傭合約而起的金錢申索的專屬司法管轄權。

任何屬勞審處司法管轄權範圍內的申索，不得在香港的任何其他法院（包括原訟庭）進行訴訟。根據以往案例，這類申索必須經勞審處根據該條例第10條移交原訟庭，原訟庭才有權審理，否則只可剔除有關申索。

在本案中，僱員的反申索正正屬於勞審處的專屬司法管轄權範圍，因此法院基於欠缺司法管轄權而剔除反申索。

勞審處發出移交令可解決司法管轄權的缺陷嗎？

僱員於2022年12月15日提出本案的反申索後，再於2023年3月7日在勞審處對僱主另行提出LBTC 721/2023號訴訟（「勞審處案件」），僱員在該案中的申索與他在本案中的反申索完全相同。

勞審處於2023年4 月26日頒令將僱員在勞審處案件的申索移交原訟庭審理（「移交令」），成為在原訟庭的HCA 713/2023號的新案件。

法院裁定，勞審處發出的移交令不能解決反申索的司法管轄權缺陷：

1.       移交令僅規定勞審處案件移交至原訟庭，對本案中的反申索並無亦不能造成影響。法院看不到後來發出的移交令能如何影響一連串在原訟庭的先前程序（即本案中的反申索）。

 

2.       儘管內容相同，但事實上反申索與HCA 713/2023號案件是兩套不同的法律程序。勞審處並未將本案中的反申索移交，因此原訟庭對它完全沒有司法管轄權，它必然是欠妥的。

 

3.       HCA 713/2023號案件顯然是解決兩個月薪金糾紛（來自勞審處案件）的適當途徑，在此情況下，假如僱員繼續藉本案進行反申索，將屬濫用程序。

 

基於以上原因，法院以欠缺司法管轄權及濫用程序為由頒令剔除反申索。法院進一步裁定僱員須就提出反申索負責，但由於法院並非基於僱主提出的理由而剔除反申索，故命令僱員向僱主支付剔除反申索申請的50% 訟費。

要點

本案說明，僱員在不當的法院提出關於違反僱傭合約的反申索將帶來的後果。要是僱主以欠缺司法管轄權為由申請剔除僱員的反申索，僱員很可能須承擔僱主就該申請的全部費用。

勞審處於1973年成立，旨在提供快捷、費用低廉及非正式的程序，以解決勞資雙方的金錢爭議，因此當事人須自行處理案件，不得聘請律師。雖然勞審處人員會協助索償人擬備所需文件，審裁官亦會在聆訊時協助當事人，但勞審處不會就當事人的申索提供任何法律意見。

司法管轄權的問題往往並不簡單直接，有時可能會很複雜，並無硬性規則可判斷某項僱傭或僱傭相關申索（或反申索）應在勞審處還是其他法院進行。

自1973年至今畢竟已很長時間，現在是跨國企業及注重全球業務利益的時代，僱傭及僱傭相關申索也同樣有不少變化，涉及的法律問題亦越趨複雜。如有需要，尤其在提出僱傭申索或抗辯前，僱傭雙方均應自行徵詢獨立法律意見。

 

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