簡介

於2015年7月29日，平等機會委員會（「平機會」）公布，已根據《性別歧視條例》（「該條例」）在區域法院代表一名女士（「申索人」）向其前僱主（「僱主」）提出法律訴訟，追究僱主：(i) 須就其僱員作出的非法性騷擾行為負上轉承責任；及 (2) 由於申索人提出性騷擾投訴（「該案件」）而令她遭到受害歧視。

案情簡要

根據平機會於2015年7月29日發出的新聞稿，該案件的簡要案情如下：

1.          申索人指出，僱主對於她投訴遭到主管性騷擾，並沒有採取任何行動（即使有證人支持她的指控）。

2.          僱主並未有任何預防性騷擾的指引，沒有為員工提供相關培訓，也沒有處理投訴的機制。

3.          申索人合約屆滿時，僱主表示除非她願意被調到偏遠地區工作，否則她將不獲續約。

4.          申索人基於要照顧子女，不能接受調職，而不獲續約。

5.          申索人的其他同事均在無需被調職的情況下獲得續約。

性騷擾的定義

根據該條例第2(5) 條，「任何人：

1.          如： 

a.          對一名女性提出不受歡迎的性要求，或提出不受歡迎的獲取性方面的好處的要求；或

b.         就一名女性作出其他不受歡迎並涉及性的行徑，

而在有關情況下，一名合理的人在顧及所有情況後，應會預期該女性會感到受冒犯、侮辱或威嚇；或

2.          如自行或聯同其他人作出涉及性的行徑，而該行徑造成對該名女性屬有敵意或具威嚇性的環境， 

該人即屬對該女性作出性騷擾。」

根據上述條文，性騷擾可分為直接和間接性騷擾。該條例亦規定，凡提述對女性的性騷擾，應被視為同樣適用於男性所受的待遇。

僱主的轉承責任

根據該條例第46條，僱主須為僱員在受僱期間作出的違法行為負上轉承責任，除非僱主能證明僱主已採取合理可行的措施防止其僱員作出有關事情，則屬例外。

因投訴而被歧視

該條例第9(1) 條明確訂明，如因任何人根據該條例提出投訴或法律程序，而給予該人較差待遇，即屬違法。因此，僱主在對待根據該條例提出了投訴或法律程序的僱員時，必須非常謹慎。

僱主應怎樣做？

由於該案件的法律程序剛剛開始，我們還需等待法院會怎樣把相關法律應用到案中的具體案情。不過，平機會在其新聞稿中表示：「平機會希望透過有關個案，能提醒市民大眾預防工作間性騷擾的重要性。僱主應透過適當的政策及實務守則，為員工提供一個安全、零騷擾的工作環境。」

就此而言，僱主應考慮實施不同的措施，包括但不限於：

禁止性騷擾的政策及培訓

1.          制定全面的禁止性騷擾政策，以及相關的實務守則和程序；

2.          向所有僱員公佈公司的禁止性騷擾政策及實務守則；

3.          就禁止性騷擾政策及實務守則為僱員提供定期的培訓；及

4.          指定僱員實施禁止性騷擾的措施。

處理性騷擾投訴的機制

1.          指定適合的僱員（例如平易近人、不偏不倚及關懷別人的管理層僱員）迅速及有效地處理性騷擾的投訴；

2.          建立正式及非正式的投訴處理機制；

3.          指定僱員就性騷擾投訴進行調查；及

4.          為投訴人提供支援和輔導。

禁止因投訴而受歧視

僱主亦須確保根據該條例提出投訴、法律程序或作供的僱員不會因而受到較差待遇。

總結

綜上所述，僱主除了須制定相關的禁止性騷擾政策及實務守則，還須持續確保這些政策及實務守則獲得有效實施，而且要確保提出了性騷擾投訴或就該等投訴作供的僱員不會受到較差待遇。