引言

在8月份的僱傭文章中，我們探討了英國QBE Management Services (UK) Ltd v Dymoke & Others [2012] IRLR 458一案，案中僱主成功取得（其中包括）跳板禁制令，禁止其前僱員及他們的資助人在12個月內成立一盤與僱主競爭的生意。跳板禁制令是一項短期禁制令，在限定時間內為原告人提供保障，禁止被告人就其違反責任的行為獲得不公平的競爭優勢。QBE案確認，跳板禁制令的理據已擴大至包括違反合約責任、受信責任及忠誠責任。最近，香港原訟法庭（「原訟庭」）就在McLarens Hong Kong Ltd v Poon Chi Fai Corey [2019] HKEC 1857一案中確認及應用此案例。本文是一連三篇探討集體跳槽的文章中的最後一篇，我們將探討McLarens案。

背景

在McLarens案中，僱主（「原告人」）申請（其中包括）向第一至第九被告人（「第一至第九被告人」）發出非正審禁制令。第一至第九被告人是原告人香港辦事處的前僱員，第十被告人Charles Taylor Holdings B.V. 為第一至第九被告人的新僱主及原告人的競爭對手，在類似行業提供保險理賠服務。第十被告人被原告人控告串謀損害及須就第一至第九被告人違反多項責任負上轉承責任，當中包括第一至第九被告人均違反了合約保密責任，及第一被告人違反了其對原告人的受信及董事責任。

2019年2月左右，第一至第九被告人接受第十被告人的聘用要約。2019年3月3日（星期日）下午大約5時02分，第一至第九被告人集體向原告人遞交辭職信，表示支付代通知金以即時終止他們的僱傭關係。值得注意的是，第一至第九被告人的僱傭合約並無限制性契諾。

證據顯示第一至第九被告人於離職時取去大量電子文件，合共超過20萬個檔案，上述文件包括原告人的客戶名單及現有客戶檔案。此外，第一至第九被告人看來已聯絡先前由他們服務的原告人客戶，而這些客戶其後指示原告人將他們的案件檔案轉交第十被告人。

在聆訊中，各被告人向法庭簽署承諾書，其中包括同意不會使用其於辭職當日或之前所取得與原告人業務或其任何客戶有關的機密資料（「該等承諾書」）。

原告人認為，除了該等承諾書外，法庭亦應向第一至第九被告人發出跳板禁制令，限制他們自離職日期起計的六個月內，不得在英國、香港或中國從事保險業務，理據是：(i) 不當使用原告人的機密資料；及 (ii) 第一至第九被告人違反對原告人的忠誠責任，而該責任要求他們若知悉其他僱員的行為對原告人的利益造成損害，便須通知原告人。

裁決

原訟庭裁定，第一至第九被告人過往的行為已顯示日後不當使用原告人機密資料的真實風險，且原告人已提出充分有力的案情，以限制第一至第九被告人在審訊前不得使用、處置或處理原告人的機密資料。不過，由於各被告人向法庭作出的該等承諾書的效力可以比得上臨時禁制令，故此原訟庭決定不發出臨時禁制令來保護原告人的機密資料。

原訟庭強調，違反保密責任與利用機密資料來搭建「跳板」兩者有別。雖然原訟庭同意第一至第九被告人很大可能打算利用原告人的客戶名單及其他商業機密謀取個人利益，但是該等資料是否用作或需要用作招攬原告人的客戶則是另一回事。對於第一至第九被告人來說，只要他們願意花上數日或數周的時間，透過公開網站確定原告人的客戶及自行編製客戶名單，並非難事。此外，原訟庭無法理解原告人的現有客戶檔案如何讓各被告人從中獲得不合法的利益或不公平的競爭優勢。對於已選擇將其檔案由原告人轉交第十被告人的客戶，各被告人大可以直接向他們取得檔案。原告人由始至終未能履行舉證責任，證明各被告人不當使用機密資料與搭建「跳板」之間有因果關係。

無論如何，庭上並無證據證明各被告人持續地不當使用機密資料。原告人的所有資料及文件已獲歸還及／或銷毁。此外，原告人亦享有該等承諾書的保障及利益。

在本案中，原訟庭引用QBE案作為跳板禁制令的首要案例，同意跳板禁制令將可讓前僱主避免因前僱員藉嚴重違反僱傭合約享有不公平的利益而蒙受任何未來或額外的經濟損失。但在本案中，原訟庭認為第一至第九被告人沒有將他們離職的計劃告訴原告人並不構成「跳板」。鑒於第一至第九被告人的僱傭合約內並無可強制執行的限制性契諾，他們可輕易地在不涉及過失的情況下離開原告人加盟第十被告人。就此而言，暫委法官王鳴峰資深大律師指出（判詞第45、55及56段）：

「……就實際及商業的現實而言，沒有甚麼可阻止 [第一至第九被告人] 離開原告人……鑒於 [第一至第九被告人] 有權在給予適當的通知後離開 [原告人]，尤其是，考慮到沒有任何可強制執行的限制招攬契諾，原告人的僱員可輕易地離開 [原告人] 加盟 [第十被告人]，因此本席不接納 [原告人] 已履行舉證責任，證明 [各被告人] 因沒有通知 [原告人] 其集體跳槽而搭建了「跳板」。

……本案並無限制性契諾，法庭將不會頒發跳板禁制令，作為協助從沒考慮藉明訂契諾以保障其機密資料的前僱主的替代方法。

……本席認為，向 [第一至第九被告人] 發出跳板禁制令，將會讓 [原告人] 獲得其原本不會享有的利益。」（粗體自加，以示強調）

原訟庭認為，不頒發跳板禁制令為看來較少風險構成不公的方法。原告人的利益已獲該等承諾書保障，而且若原告人在審訊中勝訴，便能夠要求交代利潤及／或損害賠償。

總結

如僱主沒有在僱傭合約中納入可強制執行的限制性契諾，法庭便不會頒發跳板禁制令為其提供替代的補救方法。在McLarens案中，原訟庭決定不向前僱員發出跳板禁制令，主要是考慮到僱傭合約中沒有限制性契諾。從原訟庭的判案理由中可見，若僱傭合約載有可強制執行的限制性契諾，將大大增加僱主對前僱員的指控的說服力。舉例來說，可強制執行的禁止招攬條款可使第一至第九被告人招攬原告人客戶的行為變得不合法。僱主應確保僱傭合約載有限制性契諾，否則他們在僱員集體跳槽的情況下可享有的補救方法或會受到嚴重限制。

關於禁止招攬條款，以及香港法院在涉及集體跳槽的情況下訊問及評估禁止招攬條款是否合理的處理方式，請閱覽本所7月份的僱傭文章〈如何針對「集體跳槽」為僱主提供有效保護（一）：禁止招攬條款〉。