引言

「集體跳槽」是指同一名僱主的若干僱員一起辭職並加盟另一名僱主，這有別於僅僅一名僱員離職、或多名僱員因不同原因離職的情況。在這僱傭通訊系列，我們將會深入地探討如何針對僱員「集體跳槽」為僱主提供有效保護。

僱主可在僱傭合約中加入禁止招攬條款，以保障自己的利益。如果法院裁定該禁止招攬條款可強制執行，而僱員違反了該條款，僱主則可追討損害賠償及（在適當情況下）獲取禁制令。但實際上，法院過去曾裁定不少看來是「標準」或「常見」的禁止招攬條款為不合理，並將整項條款剔除。在這期文章，我們將探討原訟法庭的Midland Business Management Limited v Lo Man Kui [2011] 1 HKLRD 470一案，以說明在涉及「集體跳槽」的情況下，香港法院訊問及評估禁止招攬條款是否合理的處理方式。

背景

被告人是第一原告人的前僱員，他被借調到第二原告人美聯物業代理有限公司（「美聯物業」）任職。被告人離職前擔任助理銷售主任，負責美聯物業若干地產代理分行，目標客戶為豪宅業主。

離開美聯物業後，被告人隨即加盟美聯物業的競爭對手，中原地產代理有限公司（「中原地產」）。在被告人辭職後不足兩個月內，美聯物業合共七名地產代理或銷售人員亦相繼辭職並加盟中原地產，成為被告人的下屬。美聯物業認為被告人曾嘗試故意招攬多名僱員加盟中原地產，違反其僱傭合約，特別是以下的禁止招攬條款（「第11.6條」）：

「11.6      在緊接本協議因任何原因終止後的六（6）個月內，該僱員不得接觸或招攬本公司及／或美聯集團任何成員公司的任何其他現職僱員，與該僱員或其他人士一起，不論以董事、合夥人、主事人、擁有人、股東、顧問、代理人、次代理人、傭工、僱員或其他身份，加入該僱員有利益或參與的任何業務企業或地產代理 [原文如此；應作「任何地產代理業務企業」]。」（粗體自加，以示強調）

原告人申請非正審禁制令，以限制被告人繼續作出違反第11.6條及其他規定的行為。

關於強制執行離職後限制條款的法律原則

關於強制執行離職後限制條款的法律原則，原訟法庭考慮了Natuzzi SpA v De Coro Ltd（無匯報案件，HCA 4166/2003，2006年6月16日）一案第44-61段所述的以下原則：

「(a) 任何僱主均不得利用限制性契諾來保護自己免於競爭本身。禁止競爭的契諾本身並不合理，因此是無效的；

(b) 僱主無權阻止其前僱員運用他自己在受僱過程中學習到的行業或專業技能和知識。僱主也無權阻止其前僱員在服務僱主以外的其他人士時，運用僱員對於僱主的組織計劃及業務方法的一般認識；

(c) 僱主有權利用限制性契諾保障其合法權益，例如其商業秘密及商業聯繫。然而，限制性契諾必須為其旨在惠及的一方提供不多於足夠的保障，方為有效。它不但必須就相關各方的利益而言屬合理，而且必須就公眾利益而言屬合理；

(d) 證明有關限制屬合理的舉證責任在於尋求強制執行該限制的一方。限制越大，舉證責任的要求越高。」（粗體自加，以示強調）

原訟法庭的裁決

爭論點 (1)：第11.6條是否不合理的行業限制？

原訟法庭首先應用了American Cyanamid Co v Ethicon Ltd [1975] AC 396這宗首要案件中訂明的法律原則，認為原告人如要成功申請非正審禁制令（考慮到原告人的訴訟很大機會不能在第11.6條的到期日之前進行審訊），原告人必須證明其申請有很大勝算。

原訟法庭認為，原告人能成功請求法院按第11.6條現時的形式予以強制執行的成功機會不大，因為該條文是不合理的行業限制，因此不可強制執行。至於「任何其他現職僱員」一詞，在第11.6條的文意下，其自然涵意包括在被告人進行接觸或招攬之時原告人的所有僱員，而不論他們的職位輕重，亦包括非銷售職員及在被告人辭職後才加盟原告人的職員。

至於「任何地產代理業務企業」一詞，加盟任何地產代理業務企業的人可以擔任不同職能，也可包括為原告人工作但並非地產代理或銷售人員的行政職員。該條文沒有明確限定接觸或招攬的對象，僅訂明是原告人的「現職僱員」。因此，原訟法庭認為，從釋義的角度看，原告人的行政職員亦屬於第11.6條所指的範圍，而「任何地產代理業務企業」並無將第11.6條的範圍限於地產代理或銷售人員。

原訟法庭認為第11.6條的適用對象無區別，並認為原告人未能解釋他們阻止非銷售職員被招攬有何合法權益可言，因此，原告人欲施加的無區別禁止挖角限制是欠缺理據的。

爭論點 (2)：法院會否重寫第11.6條，使其可強制執行？

本案探討的另一個爭論點是：是否可以補充或修改第11.6條的字眼，以使雙方可強制執行該條款？原訟法庭認為，法庭的職能並不包括為訴訟各方重寫限制性契諾，並引用《Chitty on Contracts》第30版第1冊第16-105段：

「法院不會為了挽救一項限制僱員離職後行為的契諾，而將合約視為隱含了某項條款。假如合約訂明，若一項限制貿易的契諾不可強制執行，則應以最少修訂的方式予以重寫，以使其變為可強制執行，法院也不會重寫該項限制貿易的契諾。」（粗體自加，以示強調）

總結

僱主必須謹記，法院不會「修理」一項不可強制執行的禁止招攬條款，而無區別的禁止招攬條款很大機會是不可強制執行的。本案提醒了僱主，在就「集體跳槽」情況草擬禁止招攬條款保護自己的時候，收窄適用範圍會比較好，特別是應在條款中限定被招攬的對象。當僱主請求法院強制執行禁止招攬條款時，法院會仔細研究條款字眼，進行釋義。法院會要求僱主確切地指出所需保障的合法業務利益是甚麼，以及提供證據證明僱主尋求強制執行的限制範圍和時間是合理的。

因此，為盡量減低與強制執行禁止招攬條款有關的風險，僱主最好請律師協助草擬或審閱有關條款。