一名僱主故意在懷孕僱員的兩份定期僱傭合約之間加插一日分隔，試圖避免支付產假薪酬，被裁定歧視懷孕僱員，違反《性別歧視條例》。

簡介

香港制定了多條反歧視法例，包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》及《種族歧視條例》，以鼓勵僱主提供平等機會予任何性別、懷孕或非懷孕、殘疾或健全、任何家庭崗位及種族的求職者及僱員。因此，僱主在招聘、釐定僱傭條款、作出工作安排及終止僱傭關係事宜上都必須非常小心，以確保不會違反任何反歧視條例。

法院在Lau Hoi Man Kathy v Emaster Consultants Limited DCEO 11/ 2012一案的裁決顯示，如果僱主基於僱員懷孕而在僱傭條款方面歧視該僱員，不但須向該僱員支付多項損害賠償，而且聲譽也會受損。

案情

Lau Hoi Man Kathy v Emaster Consultants Limited一案的案情摘要如下：

1.          原告人劉女士是被告人的僱員。

2.          被告人Emaster Consultants Limited是一間人力資源顧問公司。

3.          原告人在一份2009年11月24日至2010年11月23日的定期僱傭合約下受僱。

4.          於2010年10月25日，原告人的僱傭合約續約，而續約後的僱傭合約開始日期為2010年11月24日，即緊接現有僱傭合約的屆滿日期後。

5.          在簽訂續約僱傭合約後，原告人向被告人提交了一份「懷孕通知書」。

6.          於2010年10月26日，被告人通知原告人，續約僱傭合約被取消，因為被告人認為原告人延遲向被告人提交「懷孕通知書」，是不誠實的做法。

7.          原告人向平等機會委員會（「平機會」）投訴被告人，指被告人基於她懷孕而歧視她。

8.          為解決事件，被告人提出與原告人簽訂新的僱傭合約，而新合約的開始日期為2010年11月25日，換言之，現有僱傭合約的屆滿日期（2010年11月24日）與新合約的開始日期之間分隔了一日。

9.          在2010年12月，原告人申請由2011年1月25日至2011年4月3日放產假。被告人通知原告人她的產假是無薪的，因為她不符合連續受僱的規定──僱員在產假開始日期前必須根據「連續合約」（即受僱工作連續4星期或以上，而每星期工作至少18小時）受僱至少40星期，才可享有產假薪酬。

10.     原告人於2011年2月23日辭職。

11.     於2011年3月，原告人向平機會投訴被告人，指被告人給予原告人較差的待遇，在兩份定期僱傭合約之間加插一日分隔，令受僱期中斷，以避免本應向她支付的產假薪酬。

法院裁決

法院裁定，僱主在現有僱傭合約屆滿日期與新僱傭合約之間加插一日分隔，明顯是《性別歧視條例》第11條及第8(a)  條所禁止的歧視行為。

《性別歧視條例》第11條訂明：「任何人（即僱主）如就他在香港的機構所作的僱用，在他向一名女性提出該項僱用的條款上歧視她，即屬違法。」而第8條訂明：「任何人如基於一名女性的懷孕而給予她差於他給予或會給予非懷孕者的待遇，即屬......歧視該女性。」

法官認為，如果原告人並非懷孕，被告人明顯不會取消於2010年10月25日簽訂的僱傭合約，也不會在兩份定期僱傭合約之間加插一日分隔。

2010年10月25日簽訂的僱傭合約被取消，以及後來在兩份定期僱傭合約之間加插一日分隔，須被視為「較差的待遇」。

就此，法院命令被告人向原告人支付港幣50,000元情感傷害賠償、港幣20,000元懲罰性損害賠償（就其蓄意歧視行為）、收入損失（兩份定期僱傭合約之間加插的一日）、產假薪酬以及利息和訟費。

總結

僱主處理懷孕僱員的工作安排和續約事宜時必須十分小心，以確保遵守《性別歧視條例》。懷孕僱員得到的待遇不應差於其他非懷孕僱員，而所有與僱傭有關的決定，都不應把僱員懷孕一事考慮在內。

平機會目前正就「歧視條例檢討」進行公眾諮詢，藉以改善香港的反歧視法例，與時並進。就此，平機會建議可將不同的反歧視法例綜合成一條歧視條例，令法例更一致、易懂。

由於公眾反應踴躍，以及不少機構要求更多時間準備向平機會提交意見，因此原定的諮詢期已延長至2014年10月底。

反歧視條例的修訂及／或整合仍需一段時間才會實施，但我們都期待見到更完善的反歧視條例，因為一個為所有人提供平等機會，不論性別、懷孕與否、殘疾、家庭崗位及種族的和諧工作環境，對僱主和僱員同樣有利。