簡介

書面協議比口頭協議較容易確定和強制執行，因此能為訂約方提供較大保障。但有時候，訂約方因為急於展開新階段的業務關係，便會倚靠口頭協議，認為「可以稍後交由律師處理細節，日後才簽訂文件」。然而，雙方關係一旦惡化，便可能對於是否曾就某些條款達成共識以及條款的內容發生爭拗。

在 Anthony Mackay v Chi-X Asia Pacific Holdings Ltd [2024] HKCFI 2901 一案中，原訟法庭便審理了因口頭僱傭合約而產生的此類爭議。

背景

Mackay先生（「僱員」）於2016年3月1日開始受僱於Chi-X Asia Pacific Holdings Limited（「僱主」）擔任行政總裁，當時雙方及雙方的律師仍在商討書面僱傭合約的條款。雙方最後於2016年7月11日及2016年9月1日分別簽訂了書面僱傭合約及經修訂僱傭合約（統稱「僱傭合約」）。然而，由於雙方對於管理策略意見分歧，僱主於2016年11月11日解僱了僱員。

本案的爭議重點在於，僱員聲稱他於2016年2月28日左右，即開始受僱之前，與僱主的代表達成了口頭協議。根據口頭協議，僱員有權獲得50萬美元的年薪以及若干主要權利，包括50萬美元的首年保證獎金（「保證獎金」）以及有權參與長期激勵計劃（「激勵計劃」），而不論他是否在首年結束之前終止受僱。

保證獎金

僱員依據僱主其中一名代表在盤問時的回答以及一封電郵討論內容，指雙方曾就保證獎金達成口頭協議（「保證獎金口頭協議」）。但原訟法庭認為，沒有足夠證據支持僱員指僱主曾作出並接受有關承諾的說法，理由如下：

1.      僱員所依據的討論並未構成明確的協議，相反，相關的討論只是顯示僱員於2016年1月曾要求最少500,000美元的獎金，而雙方於2016年2月「最終達成」一項共識，就是假如有獎金的話，獎金至少要達到該金額。

2.      在僱員開始受僱前提出的薪酬方案條款均沒有提及首年保證獎金。

3.      僱員要求的保證獎金有違僱傭合約第6.3條明文訂明的獎金結構。根據該條文，僱員「有權基於其表現以及公司和集團在每個財政年度（截至3月31日止）的盈利獲發獎金。任何上述獎金的支付及其金額將由董事會絕對酌情決定。」

4.      僱員對於保證獎金的申述曾多次變更：

(a)    在原本的申索陳述書中，他表示：「[僱員] 有資格獲得每年最多50萬美元的年度現金獎金，該獎金由董事會經考慮被告人的附屬公司既定支付比率後酌情決定，在財政年度結束後支付」；

(b)    在經修訂的申索陳述書中，更改為：「[僱員] 應就其受僱首年獲得50萬美元的現金獎金」，而僅「在其後的受僱年份」他才「有資格獲得每年最多50萬美元的年度現金獎金，該獎金由董事會經考慮被告人的附屬公司既定支付比率後酌情決定，在財政年度結束後支付」；

(c)    在經再修訂的申索陳述書中，再更改為：「雙方同意，獎金金額反映 [僱主] 對 [僱員]在收購交易中的努力和貢獻的認可，包括 [僱員] 成功向JCF介紹 [收購交易的相關資產] 的出售以及 [僱員] 為落實收購條款所作出的努力」。

激勵計劃

關於激勵計劃，僱員認為，雖然他沒有在2016年9月1日的會議上簽署激勵計劃，但他在2016年9月2日前已口頭接受激勵計劃的股份分配方式（「激勵計劃口頭協議」）。原訟法庭認為，在缺乏清晰文件或承約的情況下，很難接納僱員的說法，況且僱員也多次表示或看來表示他尚未就此作出決定：

1.       於2016年9月7日，僱主的代表以電郵詢問僱員對於激勵計劃的分配是否有建議時，僱員以電郵回覆：「我將於周末完成」。

2.       於2016年9月12日，僱員向僱主的代表發送電郵，表示：「我即將向你發送激勵計劃的分配方式，以及我相信包含22.5% 的往來書信......」。

3.       於2016年9月14日，僱主的律師向僱員的律師發送電郵，表示：「另外，Tony有沒有確認激勵計劃附表中的激勵計劃股份數目？他在我們的辦事處時表示，他會再次檢查有關數目是否正確。」

4.       於2016年10月6日，僱員的律師回覆電郵，表示：「我仍在等候Tony回覆擬授予的激勵計劃股份數目，現在將再次與他跟進。」

儘管有上述電郵，但僱員仍嘗試解釋律師不知道激勵計劃口頭協議存在的原因，只是因為雙方都沒有在意將此事告訴自己的律師。原訟法庭院認為這種說法令人難以置信及驚訝。在衡量相對可能性後，原訟法庭認為，律師沒有獲告知此事的原因，更大可能是因為雙方根本未達成共識。

根據上述案情，原訟法庭認為雙方並未達成保證獎金口頭協議或激勵計劃口頭協議，因此駁回僱員就保證獎金及激勵計劃提出的申索。

要點

香港法例並無要求僱傭合約必須採用書面形式，僱傭雙方可自行決定以口頭或書面形式訂立僱傭合約。然而，最好的做法還是訂立一份妥善的書面僱傭合約，清楚訂明僱傭雙方的權利、責任和義務，這樣便可以更加清晰和確定，有助減少不必要的爭議。

本案提醒我們注意口頭僱傭合約的風險。口頭合約往往難以強制執行，舉證責任在於要求強制執行口頭僱傭合約的一方。過去，在書面紀錄不足或欠奉的情況下，要證明某項條款存在可能困難重重，以致各執一詞。一般而言，要求強制執行口頭僱傭合約的一方會因為負有舉證責任而處於劣勢。

然而，即使處於不利位置，也未必毫無爭辯的餘地。口頭僱傭合約是獲法律承認的。雖然要證明某些條款或合約本身是否確實存在並不容易，但法院會考慮所有相關事實和情況，包括當時的文件，例如雙方透過電郵或即時通訊軟件（WhatsApp、微信等）進行的通訊。因此，現在訂約方可倚賴的書面紀錄比過去較多，當中有些可能可反映雙方是否確實曾同意某些條款。法院也會考慮其他因素，日後我們或可另行撰文或舉辦講座，進一步探討該等因素。讀者如對上述事宜有任何疑問，最好徵詢法律意見。我們的僱傭法律團隊謹此預祝各位讀者聖誕快樂！