高等法院原訟法庭在鄺惠玲 v 麗景酒店有限公司經營麗景酒店 HCME 1/2011一案中裁定，只要符合《僱傭條例》的相關規定，僱主與僱員給予的終止僱傭通知期是可以不對等的。

簡介

在多數僱傭合約中，僱傭雙方終止僱傭的通知期都是對等的，即表示僱主及僱員就終止僱傭所須給予的通知期是相同的。然而，有些僱傭合約可能就僱主及僱員訂立不同的通知期，這些條文是否有效？最近，高等法院原訟法庭在鄺惠玲 v 麗景酒店有限公司經營麗景酒店 HCME1/2011 一案中澄清了這個問題。

案情

鄺惠玲（「僱員」）受僱於麗景酒店有限公司經營麗景酒店（「僱主」），任職房務員，根據僱傭合約，她須通過6個月的試用期。在試用期的第5個月，僱主向她支付相等於7日工資的代通知金，終止僱用她。僱員認為她應得到1個月工資的代通知金，因此她到小額薪酬索償仲裁處（「仲裁處」）向僱主追討代通知金的差額（有關金額屬仲裁處審理範圍內，即每名索償人不超過港幣8,000.00元）。

僱傭合約

雙方的僱傭合約載有以下條文：

「終止僱傭。僱主可因以下任何原因終止僱用僱員：

1.          ……………..

2.          經發出香港《僱傭條例》所述的通知，無須原因；

            通知。若僱員選擇辭職，除非雙方另行同意，否則僱員必須給予僱主最少一（1）個月通知期。」

小額薪酬索償仲裁處

仲裁處裁定僱員勝訴，其中一個原因是，如果僱員在終止僱傭時，必須根據僱傭合約條款給予一個月通知，僱主的不對等通知期（根據《僱傭條例》是7日）則屬無效。

原訟法庭

僱主就仲裁處的決定向原訟法庭上訴。原訟法庭推翻了仲裁處的決定，裁定只要符合《僱傭條例》的規定，法律上並不禁止雙方採用不對等的終止僱傭通知期。所須符合的法例規定，包括在連續性合約下的勞資雙方根據《僱傭條例》議定的最低通知期，即在試用期的第一個月後及其後的日子終止僱傭合約，必須發出最少7日通知。

評論

經過鄺惠玲 v 麗景酒店有限公司經營麗景酒店一案，有工會促請政府修訂《僱傭條例》，禁止不對等的終止僱傭通知期，因為有些欠缺議價能力的僱員，難以向僱主爭取對等的通知期，但在實際修訂法例前，只要符合了上述《僱傭條例》關於最低通知期的規定，僱主與僱員給予的終止僱傭通知期仍是可以不對等的。