再別之時——終止僱傭合約時應注意的重點
簡介
「天下無不散之筵席」，這句話也適用於僱傭關係。有客戶及讀者說希望我們談談僱傭關係終結時的法律問題，因此本文將會概述相關重點。
僱傭合約的終止
一般而言，僱傭合約可由僱主或僱員以下列方式終止：(1)
發出終止通知，(2) 支付代通知金，或 (3) 發出終止通知及支付代通知金。
例如，如果僱傭合約訂明任何一方可透過向對方發出一個月通知來終止合約，那麼僱主可透過以下方式終止僱傭關係：
1.
向僱員發出一個月通知：這表示僱員需繼續任職一個月，然後僱傭關係便會結束。
2.
支付代通知金：僱主向僱員支付在一個月通知期內本應賺取到的工資（猶如透過發出通知來終止合約一樣），然後僱傭關係立即終止。
3.
結合 (1) 和 (2)：例如，如果僱主希望僱員只繼續任職兩星期然後離職，那麼僱主可向僱員發出通知，並在兩星期完結時支付餘下兩星期的代通知金，立即終止僱傭關係。
僱傭保障
香港法例第57章《僱傭條例》第VIA部（僱傭保障）訂明了若干保障僱員免被解僱的規定，以禁止僱主逃避在《僱傭條例》下的法律責任。
根據連續合約受僱不少於2年的僱員如被僱主以非《僱傭條例》訂明的有效理由解僱，便可能屬於無理解僱。《僱傭條例》訂明的有效解僱理由包括：
1.
僱員的行為；
2.
履行工作的能力或資格；
3.
裁員或其他真正的業務營運需要；
4.
法定要求；或
5.
其他實質原因。
如果僱員控告僱主無理解僱，僱主會被推定為是因為有意使《僱傭條例》賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少而解僱該僱員。僱主需證明自己有有效的理由解僱該僱員。換言之，僱主負有舉證責任，須在衡量相對可能性的基礎上證明自己有法定有效理由解僱該僱員。
非法解僱
在下列情況下解僱僱員，即屬非法解僱：
1.
在僱員懷孕及產假期間；
2.
在僱員病假期間；
3.
在僱員工傷後至裁斷／清償及／或支付香港法例第282章《僱員補償條例》下的補償之前；
4.
因僱員行使工會權利；或
5.
因僱員為強制執行相關勞工法例而作供。
除《僱傭條例》或《僱員補償條例》（視所屬情況而定）訂明的例外情況外，非法解僱僱員乃刑事罪行。
終止僱傭金
僱傭合約終止時，僱主可能須向僱員支付各項終止僱傭金，包括：
1.
截至僱傭終止日期已履行工作的工資；
2.
代替任何未放年假的付款，及按比例計算的本年年假薪酬；
3.
任何未付的年終付款或年度獎金，及按比例計算的年終付款或當前付款期的年度獎金；
4.
代通知金（如有）；及
5.
僱傭合約承諾的其他付款。
根據《僱傭條例》，僱主須在切實可行的情況下盡快向僱員支付所有終止僱傭金，但無論如何不得遲於僱傭合約終止或屆滿日期後7日，否則即屬刑事罪行。
離職協議
如果僱主有意向僱員作出額外付款（即僱員根據僱傭合約及《僱傭條例》應得款項以外的付款），最好與僱員訂立一份「離職協議」，訂明離職條款以及僱傭關係終止後的任何其他限制或責任。
離職協議應載有和解條款，訂明僱員同意放棄及解除其對僱主公司、其董事、高級人員等提出或可能提出的一切申索。額外的付款將構成合約的「代價」，以免此和解協議日後被質疑因欠缺代價而屬無效。
離職協議亦可加入其他相關事宜的條文，例如禁止披露、離職後保密、禁止對僱主或其高級人員作出貶斥言論、日後與僱主合作等事宜。
要點
只要妥為擬備僱傭合約，根據合約妥為發出終止通知，有技巧地處理解僱過程，而且僱主妥為支付僱員應得款項，終止僱傭關係可以十分簡單直接。上文已涵蓋了終止僱傭合約時應注意的重點。
然而，根據我們的經驗，如果僱員心有不忿，要與其終止僱傭關係可能較為棘手，因為僱員可能對僱主作出沒有根據甚至虛假的申索。例如，如果一名任職多年的資深僱員感到僱主可能將要向他發出解僱通知，便可能會在僱主行動之前向僱主提交醫生證明書，證明自己患有某種精神疾病，並開始放取多年來累積的病假。
僱主在終止（可能）棘手僱員的僱傭合約時往往需要謹慎處理，並需要人事部門、有關僱員的上司及法律顧問共同協調，最好先徵詢法律意見。如有疑問，應與僱傭事務律師磋商。
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