簡介

僱主有責任向僱員說明解僱理由嗎？最近在Suen Hung Shan 孫鴻山 v Wong & Ouyang (HK) Limited [2023] HKCFI 3006一案中，原訟法庭（「原訟庭」）重申僱主並無這項責任。

背景

原告人（「僱員」）原本受僱於被告人公司（「僱主」）任職高級住宅建築師，但於試用期內被僱主解僱。僱員在勞資審裁處向僱主提出申索，其後雙方和解。

雙方的和解協議訂明，僱主將委聘僱員為技術經理。雙方根據和解協議訂立第二份僱傭協議（「第二份僱傭協議」），當中規定（其中包括）：

「1.     合約期

本合約的年期須被視為於2019年4月19日開始，並將持續至2020年7月27日。經雙方同意可延長僱用期。

7.         終止

任何一方均可發出30個工作日的通知終止僱傭關係。」

（粗體自加，以示強調）

僱主發出一封日期為2020年6月2日的信函（「終止通知」），通知僱員將於2020年7月27日終止受僱。

僱員在勞資審裁處向僱主提出另一項申索，案件其後移交原訟庭審理。僱員認為第二份僱傭協議載有隱含條款，規定僱主提供解僱的理由；僱主終止第二份僱傭協議，即違反隱含條款及雙方的互信。

僱員亦認為第二份僱傭協議訂明，若僱主滿意其表現，便會與他續約。在終止通知中，僱主的管理層感謝他對僱主的貢獻；而僱主向他支付「約滿酬金」亦顯示僱主滿意他的表現。在此情況下，僱主解僱他是不合理的。僱員請求（其中包括）法院頒令僱主重新僱用他。

原訟庭的裁決

原訟庭認為，第二份僱傭協議明顯是一份明文設定「結束日期」（即2020年7月27日）的固定年期合約。既然是固定年期合約，僱主自然有權在合約期滿後讓合約失效。終止通知並非要求在2020年7月27日前終止第二份僱傭協議。第二份僱傭協議事實上於2020年7月27日屆滿。

原訟庭認為，即使終止通知要求早於原定限期終止第二份僱傭協議，僱主亦無須說明提前終止協議的理由。

在判斷僱主不說明解僱理由是否構成違反僱傭雙方的隱含互信責任時，原訟庭引用了Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] 5 HKLRD 30 一案所訂下的原則。

Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission

原訟庭在Lam Siu Wai一案中指出，根據普通法，每份僱傭合約均隱含互信責任。這項責任要求僱主不得在沒有合理及適當理由的情況下，以故意及可能破壞或嚴重損害僱傭雙方互信關係的方式行事。隱含互信責任的基本目的是維持僱傭關係，因此這項隱含責任並不適合運用於終止僱傭關係的情況。

原訟庭亦指出，法律上早已合理地確立，不論僱主或僱員均可無理或無常地行使終止僱傭關係的合約權利，只要是依照合約行使權利，法院並不理會解僱的決定是對或錯。

在Suen Hung Shan一案中，原訟庭在判詞第61段引述Lam Siu Wai案的判詞如下：

「就此，本席同意陳健強法官在Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] 5 HKLRD 30一案的裁斷：

『27. 根據現行（及本裁決之時有效的）法律，[在普通法下的隱含互信責任] 不能用於剝奪僱主依照（合約及／或法定）通知條文解僱員工而不提供理由的權利。

30. […] 法律上早已合理地確立，不論僱主或僱員均可無理或無常地行使終止僱傭關係的合約權利，只要是依照合約行使權利，法院並不理會解僱的決定是對或錯：Malloch v Aberdeen Corp [1971] 1 WLR 1578 第 1581G段；Johnson v Unisys Ltd [2003] 1 AC 518 第38-41段；Cheung Chi Keung v Hospital Authority [2006] 2 HKLRD 46 第19段。』」

有關Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission一案的詳情及討論，請按此處。

 

要點

原訟庭在Lam Siu Wai一案裁決已清楚表明，僱主有權根據僱傭合約及香港法例第57章《僱傭條例》第6條（以通知終止合約的情況）或第7條（以代通知金終止合約的情況）發出通知或支付代通知金終止僱傭合約而無須說明理由。在Suen Hung Shan案中，原訟庭重申在Lam Siu Wai案中訂下的上述法律原則。「僱主必須說明解僱理由」這個想法實屬誤解。

所有僱傭合約均隱含同時適用於僱主及僱員的互信責任，僱主或僱員均不得以故意及可能破壞或嚴重損害僱傭雙方互信關係的方式行事。若僱主無理及不必要地暫停僱員工作、欺凌僱員或作出任何侮辱行為等，即屬違約。然而，Lam Siu Wai及Suen Hung Shan兩宗案件均清楚指出，隱含的互信責任並不適用於終止僱傭關係的情況。

儘管如此，僱主應注意《僱傭條例》下關於無理解僱及非法解僱的條文。例如，根據連續合約受僱不少於24個月的僱員如非因《僱傭條例》訂明的有效理由被解僱，可就無理解僱向僱主索償。一旦僱員控告僱主無理解僱，僱主有責任證明自己是根據有效的法定理由解僱僱員。

根據《僱傭條例》，僱主在若干情況下解僱僱員是違法的，例如：解僱已確認懷孕並已向僱主送達懷孕通知書的女性僱員；解僱正在放有薪病假的僱員；或在與工傷僱員訂立僱員補償協議前或在評估證明書發出前解僱僱員等。

僱傭關係終止的過程不一定順利，有時可能發生棘手的情況。若涉及可能合資格獲發年終花紅或津貼的僱員，或懷孕、近期生育、殘疾或患病的僱員，情況可能更為複雜。僱主應避免倉促決定解僱僱員，最好先徵詢法律意見。同樣地，僱員如遇到僱主無理行事並可能違反隱含的互信責任，亦應徵詢法律意見。

 

如有查詢，歡迎與我們聯絡：

E: employment@onc.hk                                                    T: (852) 2810 1212 W: www.onc.hk                                                                    F: (852) 2804 6311 香港中環康樂廣場8號交易廣場第三期19樓

注意：以上內容涉及十分專門和複雜的法律知識及法律程序。本篇文章僅是對有關題目的一般概述，只供參考，不能構成任何個別個案的法律意見。如需進一步的法律諮詢或協助，請聯絡我們的律師。

ONC柯伍陳律師事務所發行 © 2023