簡介

香港法例第57章《僱傭條例》第70條（訂立本條例不適用的合約條款）訂明：

「僱傭合約的任何條款，如看來使本條例賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，即屬無效。」

法律上早有定論，第70條僅廢除試圖作出違禁事情的僱傭合約條款，而不適用於債務重組協議或和解協議，因為這些並非僱傭合約的條款（見Chiu Wing Hang and Others v B. G. Lighting Co. Ltd. and Another HCLA67/1999）[1] 。同樣地，第70條不能用來廢除僱傭雙方並非在一開始時訂立、而是當其中一方希望終止僱傭合約時才訂立的臨時協議（這種情況相當常見），這種臨時協議並非僱傭合約（見Kao Lee & Yip (A Firm) v Lau Wing & Anor [2007] HKCU 1128）[2]。

僱傭合約終止或完成時，僱主一般會向離職僱員發出付款收據，請僱員簽署確認其已核對和收取僱主計算的終止僱傭金以及確認該金額正確。收據亦可能要求離職僱員確認「僱主並無結欠本人其他款項」，或者「已完全及最終地了結本人對僱主的任何申索」。

如僱員在合約終止時簽署了這種付款收據，是否便不能在勞資審裁處對僱主提出申索？這種收據在《僱傭條例》第70條下是否無效？還是屬於後來訂立的臨時協議或和解協議而非僱傭合約，因而第70條不適用？

最近在Dock Brian v Pacific Gourmet Holdings Limited [2022] HKCFI 444一案中，原訟法庭（「原訟庭」）審視了上述問題。

背景

僱員Brian Dock先生（「索償人」）自2016年12月16日起獲僱主Pacific Gourmet Holdings Limited（「被告人」）僱用為餐飲服務員工，直至2021年4月30日終止受僱。在終止受僱後，他根據《僱傭條例》在勞資審裁處向僱主申索約142,700港元。

索償人表示，他因為於2021年3月份拒絕簽署一份將工作時間由9小時增至10小時的協議而被解僱。他於2021年4月1日收到一個月的終止僱傭通知，當中並無述明終止受僱原因。他認為自己是在沒有有效理由的情況下被解僱[3]，或因裁員而被解僱從而應根據《僱傭條例》獲得遣散費、終止僱傭金及／或金錢補償。

索償人收到被告人發出的支票，支付他最後一個月的薪金及累計假期薪酬。他應被告人的要求簽署了一份日期為2021年4月28日的文件（「該文件」），當中註明：

「本人已經檢查上述的計算，並謹此確認本人的最終薪酬付款正確，以及公司並無結欠本人其他款項。」

索償人認為，該文件是一份旨在終絕其於《僱傭條例》項下權利的豁免書，因此根據第70條應屬無效。

勞資審裁處指出，該文件表面上是一份有效的和解協議，並基於欠缺司法管轄權而無限期押後索償人提出的申索。勞資審裁處的理據是：(1) 該文件是有效的和解協議，具有阻止僱員根據《僱傭條例》提出申索的作用，從而 (2) 該文件須首先被更高級的法院宣告無效及廢除，僱員方可在勞資審裁處進行申索，及 (3) 勞資審裁處無權將和解協議宣告無效或廢除。

在作出裁決時，勞資審裁處引用了以下兩宗由勞資審裁處上訴至原訟庭的案件：Minarni v Ho Ho Fan Ivy [2018] HKCFI 852 [4] 及 Poon Kwok Leung Lenny v Swett (China) Limited HCLA 19/2012（無匯報案件，2012年12月19日）[5]。

索償人就勞資審裁處的裁決向原訟庭提出上訴。

原訟庭的裁斷及裁決

索償人指出勞資審裁處的兩項主要法律錯誤：(1) 錯誤地裁定勞資審裁處無權審理有關申索，及 (2) 錯誤地裁定該文件（除非被廢除）能推翻索償人根據《僱傭條例》提出的申索。

勞資審裁處的審判權

索償人的金錢申索包括三類：(1) 65,589.04港元的遣散費，(2) 65,589.04港元或有待評定的終止僱傭金，及 (3) 替代終止僱傭金的 77,100港元金錢補償。

第 (1) 類是根據《僱傭條例》第VA部（遣散費）第31B(1)(a) 及31G條，索償人因裁員被解僱而應獲得的遣散費。

第 (2) 及 (3) 類是根據《僱傭條例》第VIA部（僱傭保障）第32A(1)(c)、32M、32O及32P條，索償人因並非以有效理由被解僱而應獲得的終止僱傭金及（如無權獲得終止僱傭金）金錢補償。

原訟庭指出，根據《僱傭條例》第VA及VIA部提出的申索明文載列於《勞資審裁處條例》（香港法例25章）的附表，因此根據第7(1) 及7(2) 條表面上屬於勞資審裁處的審判權範圍。附表第4及7段訂明勞資審裁處對以下事宜具有審判權：

「4.     關於以下事宜的問題：(a) 僱員根據《僱傭條例》（第57章）第VA部而獲得遣散費的權利；或 (b) 該筆遣散費的款額， 但《小額薪酬索償仲裁處條例》（第453章）附表內指明的申索除外。

...

   7.      根據《僱傭條例》（第57章）第VIA部提出的補救申索。」（粗體自加，以示強調）

然而，勞資審裁處可以基於某些理由而摒除申索，例如所要求的濟助包括禁制令等非金錢裁斷。

上訴理據

原訟庭認為，勞資審裁處對於「任何關於… 僱員根據 [《僱傭條例》] 第VA部獲得遣散費的權利的問題」及「根據 [《僱傭條例》] 第VIA部要求補救方法的申索」均具有審判權。

在本案中，索償人根據《僱傭條例》第VA及VIA部要求金錢濟助，但並無（而且不需）要求宣告該文件無效或將之廢除。雖然索償人曾提及該文件，並認為該文件不應具有推翻其根據《僱傭條例》提出申索的作用，但這只是預期被告人在往來通信中提及的其中一項抗辯理由而作出的回應。

勞資審裁處需要判斷這項潛在的抗辯理由是否能夠成立，這是查訊索償人最終能否根據《僱傭條例》成功申索的必要一步。原訟庭指出，勞資審裁處以查訊方式審理案件，而申索是否已「了結」或因其他原因被禁止，只是關於索償人根據第VA部獲得遣散費的權利的「任何問題」之一，以及因其根據《僱傭條例》第VIA部要求補救方法而引起的事宜。因申索而產生此問題，並不等於索償人要求將該文件廢除或宣告無效。

此外，關於該文件的正確作用的問題。雖然勞資審裁處稱之為「和解協議」，但並無分析它為何可被視為了結或和解申索或為何構成放棄申索，以及所涉的申索是甚麼——甚至亦沒有在考慮在法律上根據《僱傭條例》（尤其是第70條）是否有可能提出索償前分析。

原訟庭同意勞資審裁處犯了法律上的錯誤。原訟庭認為，勞資審裁處有權審理該申索，而在行使該審判權時，有必要裁斷該文件的正確作用。原訟庭裁定索償人上訴得直，並將索償人的申索發還勞資審裁處重審。

根據上述分析，原訟庭認為勞資審裁處引用以支持其裁決的兩宗案例（Minarni及Poon Kwok Leung）裁決錯誤。

要點

原訟庭在本案中清楚指出Minarni及Poon Kwok Leung的裁決錯誤。如果法院跟隨本案的裁決，那麼即使僱員簽署的文件表面上載有僱傭雙方就了結僱員因僱傭合約終止而對僱主提出的所有僱員申索而訂立的協議，僱員仍可向勞資審裁處提出申索——勞資審裁處有權審理該申索及裁定有關文件的正確作用。僱員在向勞資審裁處提出申索前，無須要求更高級的法院宣告有關文件無效及將之撤銷。

本案的影響相當廣泛，因為勞資審裁處不但對「任何關於僱員根據第VA部獲得遣散費的權利的問題」及「根據《僱傭條例》第VIA部要求補救方法所引起的問題」（即本案索償人的申索理據）具有審判權，而且對由於「違反僱傭合約的明文或隱含條款」[6]或「任何人未有遵守《僱傭條例》條文」[7]而引起的算定或未算定金錢申索同樣具有審判權。

《僱傭條例》第70條仍然不適用於僱傭雙方在希望終止僱傭合約時才達成的和解協議或臨時協議。然而，如果一份文件只是確認有關計算，而非了結或放棄其他未有提及甚至尚未提出的申索，而且並無提供任何新的代價，但宣稱終絕僱員在《僱傭條例》下的權利，則根據第70條屬無效。

若僱主希望確保離職僱員不會對公司提出任何申索，則應考慮與有關僱員訂立協議，要求僱員同意免除及解除其可能對僱主提出的所有申索。有關協議應妥善草擬，清楚訂明和解條款，並由僱主、僱員及（在某些情況下）其他相關人士妥為簽署。在擬備協議前應先尋求法律意見，如有疑問，應盡快徵詢僱傭事務律師的意見。

 

 

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