背景

申索人在1997年4月至2003年2月期間獲永安旅遊僱用為櫃檯銷售員/領隊，每月底薪為2,000港元。若果申索人帶團，便有權享有扣除應付永安旅遊的「人頭稅」後，團員支付的服務小費。永安旅遊向稅務局申報有關申索人的總收入，亦包括有關小費。爭議的問題是：申索人收取的「小費」是否在「工資」的法定定義範圍內，以及假日薪酬和年假薪酬應否將「小費」計算在內。

2007年7月13日前的僱傭法

《僱傭條例》(「條例」)明確規定小費須被視為工資。

就工資而言，「小費及服務費」指

「僱員在受僱期間及在與其僱傭有關的情況下直接或間接收取的款項，而該款項：

(a)  乃由僱主以外的其他人士付給，或得自該等人士的付款；及

(b) 獲僱主承認為僱員工資的一部分。」

條例第41條的條文是：

「(1)   假日薪酬須為一筆相等於該僱員在整個工作日本應賺取的工資的款項。

(2)              凡僱員受僱屬按件計酬或其日薪每日不同，則年假薪酬須參考僱員賺取的平均每日工資計算；就本款而言，平均每日工資即僱員在緊接年假首天或僱傭合約終止當日（視屬何種情況而定）之前或截至年假首天或僱傭合約終止之日（視屬何種情況而定）為止為期不少於28天及不多於31天的完整工資期內每日工作平均所賺取的工資。」

關乎年假薪酬額的條例第41C條，載有與第41條相類似的條文。有關條文已作出適當的修改，但內容大致上並無差異。

上訴法庭

上訴法庭維持原訟法庭的判決，裁定永安旅遊確有承認小費屬於導遊工資的一部分。根據僱傭合約，申索人職責之一是要帶團，她並無權選擇拒絕帶團。導遊僅獲發微薄薪酬。他們均獲認可向團員收取小費，而他們亦無權拒絕收取小費。

雖然申索人每月收取的小費都不相同，要視乎多種因素而定，例如帶團的日數、旅行團的類別、團員人數。然而這些因素都不會導致難以計算每日工資。鑑於已確定旅遊日數及建議團員每日應付的小費，故每日的淨額小費可說是按日「積累」，並可隨時按同一基準計算。

終審法院

在向上訴法庭上訴失敗後，永安旅遊向終審法院申請上訴許可。是項申請於2009年1月19日聆訊。終審法院維持原判，裁定申索人向團員收取的「小費」須被視為其工資的一部份。終審法院裁定「小費」是僱員在受僱期間及在與其僱傭有關的情況下直接或間接收取的款項，而該款項乃由僱主以外的其他人士付給，或得自該等人士的付款；且「小費」獲永安旅遊承認為僱員工資的一部分。終審法院亦認同在計算每名導遊積累的「小費」時，從未遇上任何困難。因此，終審法院駁回上訴許可的申請。

案件在法律上的影響

隨著終審法院拒絕永安旅遊提出上訴許可的申請後，目前在法律上已清晰確定導遊收取的「小費」，應該列入假日薪酬和年假薪酬的計算內。然而，導遊與其僱主之間的爭議並未就此終結。在本案中，申索人亦要求休息日須將「小費」計算在內。永安旅遊曾試圖向上訴法庭爭辯，指由於申索人已接納在其整段受僱期間，休息日工作的費用是根據其底薪計算，且申索人從未對此表示反對，故法庭不應再就這問題進行討論。基於勞資審裁處因誤以為導遊收取的「小費」並不屬於工資的一部份而裁定在計算休息日時毋須將「小費」包括在內，案件已發還勞資審裁處，重新評估申索人的工資，現時尚待釐定。值得注意的是：僱員的休息日數遠較假日及年假日數為多。倘若勞資審裁處裁定休息日須將「小費」計算在內，則或會對旅遊界的營運商帶來不利的財務影響。

註：條例為僱員提供的法定保障極小。倘若僱員現時享有的年假總日數，超過第41AA(10)條下的法定年假，則僱主可能只須支付按底薪計算的非法定年假薪酬。有別於假日及年假薪酬，條例完全沒有提及僱主是否須支付休息日薪酬。如果須要支付，須支付多少。對於在計算休息日時，僱主是否亦應將「小費」包括在內，這點有相榷之處值得大家爭論。