簡介

截至2015年底，香港有超過340,000名外籍家庭傭工（外傭），主要來自菲律賓和印尼。平均每七個家庭中就有一個聘有一名外傭，而三分之一有子女的家庭聘有一名外傭。[1]

外傭享有香港勞工法例及防止歧視法例賦予的利益及保障，如外傭懷孕並通知僱主，僱主則不得將其解僱。但是，如果僱主懷疑外傭懷孕，而外傭並未向僱主發出懷孕通知呢？僱主可要求外傭驗孕並披露結果嗎？我們從近期的一宗區域法院案件中可得到一些啟示。

近期一宗僱傭及平等機會案件

在Waliyah v Yip Hoi Sun Terence and Chan Man Nong also known as Chen Meng Hong [2017] HKEC 84一案中，申索人是一名印尼女傭（印傭），答辯人是僱主夫婦。太太察覺到印傭的腹部漸漸隆起，於是要求她在便盆小便，以在家中驗孕，測試結果呈陽性。太太帶印傭去看醫生，確認她懷孕。不久，僱主要求印傭簽署終止合約通知，其後要求她搬離住所，並支付5,000元給她，作為直至要求她遷出後一個星期的薪金及返回印尼的機票費用。印傭控告僱主夫婦性別及懷孕歧視、違反合約、違反《僱傭條例》（香港法例第57章）的懷孕及分娩保障條文和不合法解僱，追討因此造成的損害賠償。

審訊時，印傭作供指太太禮貌地要求她在便盆小便，她是自願驗孕的，因為她也想知道自己是否懷孕，法院也認為印傭並非在太太強迫下去看醫生的。儘管如此，法院仍裁定太太要求印傭驗孕及看醫生構成直接性別歧視。法院確定了一項既定規則：即使沒有主觀的歧視意圖，仍可能作出歧視僱員的行為。防止歧視法例的精神在於平等對待每個人；《性別歧視條例》（香港法例第480章）是涉及民事權利保障的社會保障法例，應採用「目的為本」的方式解釋以達到其立法目的，著眼於僱主行為的性質而非僱員的反應，才可推動《性別歧視條例》的立法目的。假如僱主要求外籍女傭在監督下驗孕，且不讓她選擇是否通知僱主驗孕結果，即可構成基於性別而給予僱員「較差的待遇」，因為僱主並不會要求一名男僱員接受類似測試並向僱主披露私人資料。

法院裁定，僱主要求印傭簽署終止合約通知並要求她在通知期屆滿前搬離住所的行為，構成《僱傭條例》下的不合法解僱及違反懷孕保障條文，同時亦構成《性別歧視條例》下對印傭的懷孕歧視，因為若非印傭懷孕，僱主就不會這樣做。上述行為亦違反僱傭合約的隱含信任條款。

要點

女僱員是否懷孕屬其私事，僱主無權知悉。僱主如懷疑僱員懷孕，應妥善處理。無論在任何情況下，僱主都不應要求女僱員驗孕並向僱主披露結果。當然，如僱員選擇通知僱主她已懷孕，法定的懷孕保障條文則適用，僱主必須遵守。