簡介

花紅的形式多樣，包括保證花紅及酌情花紅，一般根據僱傭合約而定。最近在Xu Yi Jun v GF Capital (Hong Kong) Ltd [2020] HKCA 663一案中，上訴法庭（「上訴庭」）一致裁定，僱主不能以僱員在合約下享有保證花紅的截止日期前作出不當行為為理由，以僱員的保證花紅抵銷僱員的潛在責任。

背景

2015年12月，廣發融資（「僱主」）僱用了原告人許怡君（「許女士」）為其結構性融資部門的董事總經理。許女士的僱傭合約（「僱傭合約」）第6條訂明，不論其表現如何，她均會獲得港幣7,800,000元的保證花紅（「花紅」）。花紅應於2017年3月31日（「到期日」）全數支付給許女士，但假如她在到期日前被裁定嚴重行為不當，花紅則可能被沒收。

2016年4月，許女士建議僱主向一名客戶提供貸款，以供客戶投資於目標公司（「該貸款」）。2016年10月，客戶顯然將無法償還該貸款，因為目標公司已被證監會命令停止交易。僱主開始調查此事，包括許女士在建議僱主向客戶提供該貸款一事上，有否妥為履行其責任（「調查」）。

在調查完成前，僱主押後在到期日支付花紅。調查於2017年5月完成，並發現許女士的若干缺失。許女士於2017年6月14日辭職。僱主拒絕向許女士支付花紅，因此許女士在勞資審裁處控告僱主。

雙方的論點

許女士控告僱主未有支付花紅，因而違反僱傭合約；她亦控告僱主從其工資中扣除花紅，因而違反《僱傭條例》第32條。

僱主則認為由於許女士在到期日前作出嚴重不當行為，因此她無權獲發花紅，並且就許女士違反合約責任、受信責任及謹慎責任而對她提出遠高於許女士申索金額的反申索。僱主並認為，該損害賠償金額應與許女士的申索（如有）抵銷。

法律程序

勞資審裁處將案件轉介原訟法庭。許女士在原訟法庭向聆案官申請對僱主作出簡易判決，但申請被駁回。許女士就此項判決向法官提出上訴，但亦同樣被駁回。許女士再向上訴庭提出上訴。

上訴的主要爭論點及上訴庭的裁決

爭論點一：第6條的適當詮譯

此爭論點的重點在於甚麼會構成觸發沒收花紅的事件。許女士認為，僱主必需在到期日前得出她作出嚴重不當行為的結論，才可沒收花紅。相反，僱主則認為，只要嚴重不當行為是在到期日之前作出，僱主不需在到期日前得出上述結論。

上訴庭基於第6條有關部分的措辭而同意許女士的詮釋。上訴庭認為，僱主的詮釋方式會導致難以肯定何時可得出結論，而且有關結論將沒有截止日期。如果按照僱主主張的方式詮釋第6條，僱主只需宣稱許女士被指作出嚴重不當行為，同時調查被指在到期日之前發生的嚴重不當行為，便可無限期暫停支付花紅。

爭論點二：衡平法抵銷花紅

第二個爭論點是，《僱傭條例》第32條（扣除工資的限制）是否禁止僱主要求作出的衡平法抵銷。其中，第32(1) 條規定：「除按照本條例所規定外，僱主不得從僱員的工資或到期付給僱員的任何其他款項中扣除任何款項。」（粗體自加，以示強調）

(1)   第32條的範圍

上訴庭裁定，儘管《僱傭條例》第32條及其標題（即「扣除工資的限制」）所提述的「工資」一詞，在《僱傭條例》第2條定義為不包括任何年終酬金，但「到期付給僱員的任何其他款項」一句已足以包括年終酬金（例如花紅）。

(2)   衡平法抵銷是否構成第32條所指的「扣除」

上訴庭注意到，《僱傭條例》並無界定「扣除」一詞。為此，上訴庭審視了《僱傭條例》的法例來源以及英國法例政策，即透過禁止對薪金作出抵銷，來為若干類別的僱員提供保障。因此上訴庭認為，有關法例的用意不可能是容許僱主剝奪僱員獲付到期款項的權利，直至法庭裁定僱主因僱員不良或疏忽工作而蒙受的損害賠償金額（如有）為止。因此，衡平法抵銷構成第32條所指的「扣除」。

(3)   衡平法抵銷在法律程序內外的涵義

僱主試圖區分在法律程序以內的衡平法抵銷，及法律程序以外的衡平法抵銷。僱主認為，前者是《僱傭條例》第32條所允許而不禁止的。

然而，上訴庭不接納這個論點，並指出僱主引用的案例的不同之處，在於該等案例所指的是判決金額的抵銷，並且是關乎僱主是否獲准在沒有法定保障下作出抵銷。因此上訴庭裁定，第32(1) 條明顯不容許僱主透過提出一項金額有待法庭裁定的申索，來對其支付花紅的責任作出衡平法抵銷。

因此，上訴庭裁定許女士上訴得直，並對僱主登錄最終裁決。

要點

本案提醒僱主，應在僱傭合約明文及準確地訂明獲發花紅的準則以及觸發沒收花紅的事件。《僱傭條例》第32條禁止僱主從「僱員的工資或到期付給僱員的任何其他款項」中扣除任何款項（包括合約花紅）。若僱主欲追究僱員疏忽或行為失當，但金額仍有待法庭裁定，則應考慮先向僱員作出有關款項，然後才另行對僱員提出申索，就有關疏忽或失當行為向僱員追討損害賠償。

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