不誠實行為可以自動構成即時解僱的理由嗎？
簡介
根據香港法例第57章《僱傭條例》第9條，僱主在不給予通知或代通知金的情況下終止僱傭合約（一般稱為「即時解僱」）是一種嚴重的紀律處分，僅可在僱員犯下非常嚴重的不當行為或經多次警告仍未改善的情況下採用。
那麼，如果僱員作出不誠實行為，可以被即時解僱嗎？假設僱傭合約訂明僱員有權報銷某些實付家庭開支，僱員用來報銷開支的發票雖然是向僱員發出的發票，但實際上並非僱員自己或其家人的開支，而是其朋友兒子的開支，這種不誠實行為可以自動構成即時解僱的理由嗎？
以上是原訟法庭（「原訟庭」）在Hu Yangyong v Alba Asia Limited [2025] HKCFI 2484一案中須審理的問題。根據此案案情，原訟庭的答案是否定的。原訟庭在判詞中重申，即時解僱僅適用於非常嚴重的不當行為，並探討了即時解僱的法律原則。
背景
胡先生（「僱員」）根據一份僱傭協議受僱於Alba Asia Limited（「僱主」）任職亞洲區首席營運官。僱傭協議由2017年6月1日起生效，為期三年。本案主要爭議的條款是僱傭協議第3(b) 條（「第3(b) 條」），其規定如下：
「報銷開支
[僱員] 有權獲償付實付家庭開支，包括（但不限於）房屋租金、子女學費及家人在中國內地探親的旅費，每月最高20,000元人民幣。[僱員] 向 [僱主] 提供正式稅務發票後，將獲償付該等開支。」
僱主以僱員多次申請報銷不符合第 3(b) 條規定的每月開支為主要理由，於2018年9月7日即時解僱僱員。僱主認為，僱員提交的發票並非第 3(b) 條涵蓋的開支，而當僱員被要求澄清其申請報銷的開支性質時，僱員未能提供充分解釋。僱員於2019年控告僱主不當解僱，並追討薪金及各項福利損失。
爭議的重點在於僱主認為僱員申請報銷的若干開支並非僱員的真正家庭開支，因而涉嫌欺詐。具體而言，三張向僱員發出、金額分別約為16,000元人民幣、15,700元人民幣及14,800元人民幣的酒店發票實際上並非僱員本人或其家人的開支，而是其朋友兒子的婚宴開支。
僱員表示，他每月確實有金額超過2萬元人民幣可根據第3(b) 條報銷及取得發票的家庭開支，但由於實際上的困難，他往往無法就某些開支取得向他本人發出的稅務發票，例如兒子的學費、家人的交通費或日常家庭開支。據僱員所知，他的開支報銷是由僱主的一名人員張先生（「張先生」）負責處理的，僱員與張先生討論（「該討論」）後達成一項非正式安排，容許僱員從「其他來源」取得向僱員發出的發票來代替其家庭開支的實際發票，用作報銷開支（「該安排」）。據僱員了解，張先生是德國ALBA International Recycling GmbH（前身為「ALBA CGA Holding GmbH」）的署理首席財務官及財務總監。ALBA International Recycling GmbH是當時一項擬議合資安排下的合資公司，擬用作持有多間附屬公司，包括僱主。
即時解僱的法律原則
法院歸納關於即時解僱的主要法律原則如下：
1. 如僱員從根本上違反了僱傭協議，則構成即時解僱的充分理由。即時解僱應被視為強烈及極端的措施，僅可在特殊情況下採用，而證明僱主有充分理由即時解僱僱員的舉證責任在僱主一方。
2. 如僱員作出嚴重不當行為，則可能構成即時解僱的充分理由。怎樣才構成嚴重不當行為是事實問題，取決於個別案件的具體情況。
3. 如僱員涉及嚴重不誠實行為，則傾向構成即時解僱的充分理由。舉證標準通常是相對可能性的衡量，但越嚴重的指控，便需要提出越有力的證據，法院才會認同指控。不誠實行為本身不會自動構成即時解僱的充分理由，因為不誠實的程度高低有別；只有當不誠實行為構成拒絕履行僱傭協議時，才構成即時解僱的充分理由。
4. 如僱員違反真誠及忠誠責任，則可以構成即時解僱的充分理由。
5. 單次不當行為除非非常嚴重，否則不大可能構成即時解僱的充分理由。但連串輕微事件累積起來，則可能構成即時解僱的充分理由。
6. 慣性疏忽職守、單次嚴重的疏忽或無能行為、持續遲到或未經批准或無理缺勤，或故意不服從合法合理的指示，在適當情況下均可能構成即時解僱的充分理由。
7. 如僱主在即時解僱前已允許僱員作出涉案行為一段長時間，則可能構成默許，因而不能基於該行為即時解僱僱員。
8. 僱主可以基於在解僱時未披露的原因作為即時解僱的理由，甚至可以基於在僱傭合約終止後才發現的事實作為解僱理由。
9. 如涉案行為不足以構成即時解僱的充分理由，則屬不當解僱。
法院裁斷及判決
法院在考慮庭上所有證據後，作出以下裁定：
· 僱員每月確實有金額超過2萬元人民幣的家庭開支，本可向僱主提交該等開支的發票來證明其報銷申請。僱員並無因該安排而獲得任何個人利益，僱主也沒有蒙受任何金錢損失。
· 在該討論過程中，明顯獲僱主授權行事的張先生同意了該安排；或者，該討論至少令僱員有合理理由相信僱主是接受該安排的。
· 僱員每月提交的發票均由僱主的職員檢查，他們應該注意到很大部分發票並不尋常，因為該等發票的性質與僱員申請報銷的家庭開支性質並不相符，但該等報銷申請仍獲批准，令僱員更加相信僱主是接受該安排的。
· 僱員已盡其所能，在其力所能及範圍內就提交的發票遵守他認為所須的規定（儘管處理方式有點「含混」），並無不誠實的意圖。
在判詞第104段，原訟庭指出：
「本席也考慮了 [僱員] 就發票一事的行為（即使並非欺詐）是否足以如 [僱主] 所主張，因導致失去信任而構成即時解僱的理由。本席認為，在尋常的情況下，若首席營運官認為提交與實際家庭支出無關的發票來報銷家庭開支是可以接受的做法，單憑這一點應該已足以構成失去信任的理由，從而可以即時解僱。但本席重申，本案的案情十分 [不] 尋常：基於 [僱員] 與張先生的討論以及 [僱主] 其後已檢查發票及批准付款，本席再次認為即時解僱是欠缺充分理由的。」
原訟庭裁定，僱主未能證明本案達到即時解僱的門檻，因此裁定僱員勝訴。
要點
本案清楚提醒僱主，即時解僱是一種強烈而極端的措施，僅在特殊情況下才可採用。僱主負有舉證責任，證明自己有充分理由即時解僱僱員。在涉及不誠實行為的案件中，指控越嚴重，便應該提出越有力證據，法院才會裁斷指控成立。不誠實行為本身不會自動構成即時解僱的充分理由，因為不誠實行為的程度高低有別，只有在不誠實行為嚴重至構成拒絕履行僱傭合約的情況下，才有充分理由即時解僱。一如往常，遇有疑問，最好徵詢法律意見。
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