簡介

最近在Cheung Chi Wah Patrick v Hong Kong Cement Co Ltd [2017] HKCU 2291這宗上訴案件中，高等法院原訟法庭澄清了假如僱員行為不當但並無嚴重疏於職守、洩漏機密或不稱職，僱主是否可以把他即時解僱（即在不發出通知及不支付代通知金的情況下終止僱傭合約）。

案情

在本案中，一名在企業融資、財務管理及會計審計範疇擁有15年專業經驗的僱員（「該僱員」）按上司要求，就其僱主（「僱主」）在母公司（「母公司」）的供股申請向僱主的法律顧問徵詢法律意見。僱員按上司指示辦理，但卻誤解了有欠周全的法律意見，因而作出了不當行為，幾乎導致嚴重後果：(1) 可能導致母公司大股東違反一項向母公司的供股承銷商作出的不可撤銷承諾，及 (2) 可能導致母公司違反上市規則。後來在母公司大股東的管理層努力下，問題才得以糾正。

僱主後來以該僱員嚴重行為不當為理由將他即時解僱。該僱員向勞資審裁處提出訴訟，結果獲判給 (1) 代通知金，及 (2) 年終酬金。僱主不服，遂向原訟法庭上訴。

法例條文

香港法例第57章《僱傭條例》第9(1) 條規定，如有以下情況，僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約：

(a)       僱員在與其僱傭有關的事宜上：

(i)         故意不服從合法而又合理的命令；

(ii)        行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符；

(iii)       犯有欺詐或不忠實行為；或

(iv)       慣常疏忽職責；或

(b)       僱主因任何其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約。

裁決

原訟法庭駁回僱主的上訴，裁定在判斷是否有理據根據第9(1)(a)(ii) 條解僱僱員時，僱員就其不當行為提出的解釋，與考慮僱員的行為是否不符合正當及忠誠履行職責的原則是相關的。

只有在僱員表明不欲受制於其僱傭合約的基本條款或已廢除其僱傭合約的情況下，僱主才可將他即時解僱。否則，僱主必須發出所須的解僱通知或代通知金及法律規定的其他補償，才可終止僱傭合約。

在本案中，該僱員在履行職責時忠誠行事，按照上司的指示向僱主的法律顧問徵詢法律意見。原訟法庭認為，誤解一項有欠周全的法律意見並非嚴重疏於職守，認為該僱員只是「不幸」，而非不服從命令。該僱員的行為並無顯示其不欲受制於僱傭合約，因此第9條不適用。

影響

當僱員的表現未如理想，僱主往往會想到將僱員即時解僱。然而，為免發生僱傭糾紛，僱主應遵守相關的僱傭法例，並在即時解僱員工前向專業律師徵詢正式的法律意見。