簡介

根據香港法例第57章《僱傭條例》，除即時解僱外，僱主不得解僱正在放法定有薪病假的僱員，否則即屬違法。但此規定不適用於正在放無薪病假的僱員，僱主只要向僱員支付正常的解僱補償，以及僱員應得的任何法定病假津貼，便可解僱僱員。然而，在上述兩種情況下，僱主均可能被控殘疾歧視。最近在Lee Chi Bun v Novartis Pharmaceuticals (HK) Ltd [2021] HKDC 1101一案中，區域法院便審視了這個問題。

背景

案中僱員（「索償人」）自2004年8月起在其僱主公司（「答辯人」）任職銷售主管。索償人自2015年12月14日起放病假，他被診斷患上末期腎衰竭及／或慢性腎病，需要接受移植手術。

直至2016年1月8日，索償人出院後重返工作崗位，但獲人事部經理通知，他於2015年的表現評核成績欠佳，讓他選擇辭職。索償人表示他此前從未收到答辯人通知他表現欠佳，事實上他更曾因表現優良而多次獲獎。其後，索償人於2016年全年放病假，他的有薪病假至2016年4月24日完結。在2016年12月23日，當索償人仍在放無薪病假時，答辯人以裁員為理由終止僱用他。索償人根據香港法例第487章《殘疾歧視條例》第6條（對殘疾人士等的歧視）及第11條（對申請人及僱員的歧視）控告答辯人。

法律原則：《殘疾歧視條例》下的直接殘疾歧視

根據第11(2)(c) 條，僱主歧視殘疾僱員是屬違法行為。第6(a) 條要求法院比較申訴者的待遇與一名沒有殘疾的人士會獲得的待遇。第6(a) 條所述的這種歧視一般被稱為「直接歧視」。

《殘疾歧視條例》第6(a) 條與《性別歧視條例》第5(1)(a) 條大致相似。終審法院在Leung Kwok Hung (Long Hair) v Commissioner of Correctional Services [2020] HKCFA 37一案中就判斷有沒有發生《性別歧視條例》第5(1)(a) 條所指的性別歧視訂下了四個步驟的方法，區域法院將此方法用於《殘疾歧視條例》第6(a) 條：

1.       一名有某種殘疾的人（即申訴者）與另一名沒有該種殘疾的真實或假設的人（即對比者）所獲的待遇必須有分別。

2.        申訴者與對比者的有關情況必須相同或至少並無重大分別。

3.        然後，必須證明申訴者獲得的待遇遜於對比者獲得的待遇。

4.        兩者待遇的差別是基於有沒有殘疾。

索償人負有舉證責任，須在衡量相對可能性的基礎上證明已發生歧視。如果法院信納索償人能從基本案情證明，從有關情況能推斷歧視的可能性，那麼舉證責任便轉移到答辯人身上，須提出證據，證明沒有歧視。假如答辯人未能提出合理或令人信納的解釋，法院便有權按常理推斷已發生歧視。

裁決

在考慮雙方提出的證據後，法院裁定答辯人勝訴，並作出以下裁斷：

1.      在2016年8月中索償人放病假期間，答辯人已因為其眼科業務與另一公司整合而決定取消索償人的職位。答辯人解釋，儘管進行裁員，但到了2016年12月23日（索償人被診斷患病後幾乎一年）才解僱索償人，是為了讓他繼續獲得醫療保險賠償。

2.       索償人的直屬上司同樣因業務整合而被裁減職位，並自願辭職。索償人及其上司獲得的待遇是相同的。

3.       索償人的2015年表現評核是在答辯人知道他患病之前進行的，因此索償人的病患並非亦不可能是其評核結果欠佳的因素。

4.       索償人於2015年獲告知其表現欠佳，而答辯人在知道索償人的健康問題之前已對其表現有意見。

5.       答辯人在終止僱用索償人之前曾建議他轉到其他職位，但索償人沒有跟進此事。

要點

僱主若決定解僱正在放長病假的僱員，必須特別小心。僱主應緊記，若基本案情顯示，從有關情況能推斷歧視的可能性，僱主就必須有充分理由才可終止僱用僱員。若僱員能夠證明這一點，法院便會要求僱主解釋；如僱主無法提供合理或令人信納的解釋，法院便可按常理推斷已發生歧視。