簡介

在FWD Life Insurance Company (Bermuda) Ltd v Poon Cindy [2019] HKCA 697一案中，原告人FWD Life Insurance Co (Bermuda) Ltd（「僱主」）於2008年3月聘用被告人（「潘女士」）為代理總監。數月後，僱主終止僱用潘女士，並向她追討已支付給她的獎金。原訟庭裁定僱主勝訴，但上訴庭准許潘女士倚賴真誠及理性隱含條款，將原審裁決作廢，並將案件發還原訟庭重審，以裁斷此案是否涉及真誠及理性隱含條款的問題。

背景

潘女士獲聘用時，獲僱主給予一封聘用書（「聘用書」），她亦簽署了一份個人代理協議（「代理協議」）及一份代理管理協議（「代理管理協議」）。

僱主根據聘用書向潘女士作出了以下三項付款：

1. 在她獲聘用時，僱主向她支付了492,000元的簽約費（「簽約費」），以及預付了492,000元的業績獎金（「業績獎金」）；及
2. 於2008年3月至8月，僱主每月向她支付54,667元的每月特別獎金，合共328,002元（「特別獎金」）（簽約費、業績獎金及特別獎金統稱「三筆款項」）。

聘用書訂明，假如潘女士在合約日期起計30個月內終止受聘，則須向僱主付還簽約費及特別獎金；如在12個月內終止受聘，則須向僱主付還業績獎金。

代理協議及代理管理協議訂明，任何一方均可發出最少6日書面通知，以終止協議。

2008年9月18日，僱主向潘女士發出6日通知，將她解僱。

原訟庭的裁決

僱主向潘女士追討三筆款項。僱主表示，潘女士是因為未能達到代理總監的業績目標而被解僱。

潘女士認為她被僱主不當解僱。潘女士表示，任職代理經理的Danny Chan先生（「陳先生」）一直就潘女士的管理收入收取一項佣金。一般而言，代理總監（即潘女士的職位）不能是代理經理的下線代理。在2008年3月至8月期間，陳先生因為一項特別安排而能夠就潘女士的收入收取佣金。然而，在陳先生未能達到晉升為代理總監所需的業績要求後，他便不能繼續收取該佣金。陳先生繼續就潘女士的收入收取佣金的唯一方法，是將潘女士由代理總監降職為代理經理。潘女士拒絕被降職，因此僱主將她解僱。

原訟庭認為，潘女士是因為拒絕接受降職而被解僱。然而，原訟庭裁定僱主行使解僱權並沒有違反代理協議或聘用書，因此僱主有權向潘女士討回三筆款項。

潘女士的上訴

潘女士就原訟庭的裁決提出上訴。在上訴聆訊中，她倚賴了在原審時沒有提出的真誠及理性隱含條款（「真誠及理性隱含條款」），其內容如下：

1. 終止代理協議的權力，須出於真誠而不得為了任意、反覆無常、有悖常理或不理性的理由而行使；及
2. 將潘女士從代理總監職位降職的權力，須出於真誠而不得為了任意、反覆無常、有悖常理或不理性的理由而行使。

上訴庭裁定潘女士上訴得直，並將案件發還原訟庭重審，以裁斷本案是否涉及真誠及理性隱含條款的問題。

相關法律原則

上訴庭引用了英國最高法院在British Telecommunications plc v Telefónica O2 UK Ltd [2014] Bus LR 765一案中就行使合約酌情權而訂下的一般規則：

「一般而言，合約酌情權的範圍取決於酌情權的性質及賦予該酌情權的字句的釋義。但法律上早已確立，在沒有非常清晰的相反字句下，合約酌情權的行使，必須出於真誠而不得任意或反覆無常…… 這一般表示該酌情權的行使必須與其合約目的相符……」（粗體自加，以示強調）

在香港，上述原則亦曾應用於行使終止僱傭合約的權力。在Tadjudin Sunny v Bank of America CACV 12/2015一案中，僱主行使以一個月通知解僱僱員的權力，僱員因此追討業績獎金的損失。上訴庭裁定：

「總括而言，訂約方獲賦予的權力或酌情權，即使表面上沒有制約，但一般而言應解讀為受限於一項隱含規定，即：必須出於真誠、理性以及為正當目的而行使，不得任意、反覆無常或以非真誠的方式行使。上述限制隱含於合約之中，以實現訂約各方的合理期望。」（粗體自加，以示強調）

在So Sheung Hin Ben v Chubb Life Insurance [2018] 5 HKC 47一案中，上訴庭進一步將上述原則應用於一宗保險公司向保險代理追討業績獎金及津貼的申索。上訴庭裁定，有理由認為合約載有隱含條款，訂約方必須真誠行使要求終止合約權力，因此將保險公司發出的法定要求償債書作廢。

上訴庭的裁決

由於在本案原審時，與本案最相關而案情類似的案例（Tadjudin Sunny v Bank of America及So Sheung Hin Ben v Chubb Life Insurance）尚未審結，而原審時潘女士並無提出真誠及理性隱含條款的理據，因此上訴庭接納雙方及原訟庭並未處理真誠及理性隱含條款。上訴庭認為，剝奪潘女士在本案中倚賴真誠及理性隱含條款的權利並不公平。為公平起見，僱主亦應獲准就真誠及理性隱含條款援引進一步證據。

因此，上訴庭將本案發還原訟庭重審，以裁斷本案是否涉及真誠及理性隱含條款的問題。

要點

在考慮相關案例後，上訴庭在判詞中確認，就僱傭合約中的合約酌情權而言，普通法的真誠及理性隱含條款原則已在香港發展。不論重審結果如何，本案都會推動有關法律原則的發展。

僱主應注意僱傭合約載有隱含條款，要求訂約方真誠、理性地及為正當目的行事，不得任意、反覆無常或並非真誠地行使僱傭合約下的合約酌情權（例如將僱員降職或解僱的權力）。僱主在行使合約酌情權時應加倍小心，因為假如惡意或非理性地行使酌情權，可能會被僱員控告。