問題

在我們最近舉行有關僱傭的網上講座中，一位參加者提出以下問題：

「如果 (a) 僱傭合約內並無收回獎金的條款，及 (b) 僱員並無任何過失，僱主可收回在前一年度已向僱員發放的酌情獎金嗎？」

本文將探討這個問題。

何謂酌情獎金？

概括而言，獎金可分為合約獎金及酌情獎金兩類。合約獎金屬合約性質，只要僱員按照僱傭合約達到若干績效目標，僱主便須向僱員發放。酌情獎金則屬賞贈性質，只按僱主酌情決定是否發放。

發放酌情獎金的酌情權的行使

然而，僱主就是否發放酌情獎金行使酌情權時，並非毫無限制的。

在英國的Clark v Nomura International Plc. [2000] IRLR 766一案中，索償人（僱員）是被告人（僱主）的高級股票交易員。僱傭合約訂明，僱主「營運一個酌情獎金計劃，該計劃並無任何方面的保證，並且取決於個別僱員的表現」。儘管僱員在離職前9個月的期間為僱主賺取了可觀的利潤，但僱員被解僱時，僱主沒有向他發放該期間的獎金。

英國法院裁定，僱主的酌情權並非不受約束的，而且不得反覆無常地行使。僱主不應以非理性或任意的方式（即沒有合理的僱主會如此行使其酌情權）行使其酌情權。法院在審視證據後裁定，僱主以任意及非理性的方式行使其酌情權，因為沒有任何理性的僱主會完全不發放獎金予一名為僱主賺取了巨額利潤的僱員。

Clark v Nomura International Plc. 一案就僱主是否非理性或任意行使酌情權而訂立的測試，獲香港法院在後來的案件採用，包括Wong Huey Lan v Colgate-Palmolive (HK) Limited（HCLA 77/2001，無匯報案件，2022年3月11日）一案。

Wong Huey Lan v Colgate-Palmolive (HK) Limited

僱主通常會將是否發放酌情獎金與若干客觀的績效目標或準則掛鈎。當達到該目標或準則時，原本屬酌情性質的獎金便不再完全是酌情性質，因為在提出客觀績效目標或準則後，僱主便只可按照該績效目標或準則行使其酌情權。

在Wong Huey Lan案中，僱傭合約訂明一項「本地僱員激勵計劃」（「該計劃」）。該計劃的條文訂明「管理層保留權利在附屬公司的業務『穩健性』受威脅的情況下更改或撤銷本計劃」。條文亦規定，各僱員在該計劃下獲得的獎金應根據有關僱員的運營目標績效水平及客觀評分計算，並列出了計算公式。索償人（僱員）被裁員，並就其於該計劃下應得的獎金提出爭議。被告人（僱主）認為該計劃下的獎金屬酌情性質，而僱員無權獲得獎金。

原訟法庭裁定，雖然該計劃的運作需要僱主作出若干判斷，但僱主在此事上的酌情權並非不受約束，僱主須按合約就該計劃下的付款向僱員負責。更準確來說，該付款是一項由僱主行使若干酌情權計算的「合約福利」， 而非依照合約訂明公式計算的酌情福利。

僱主可收回已向僱員發放的酌情獎金嗎？

在Pet Line Company Limited v Wong Wai Hei (黃惠熹) [2019] HKDC 227一案中，區域法院裁定，如果僱傭合約並無條明文或隱含條款授權原告人（僱主）收回已向被告人（僱員）發放的獎金，僱主則不能這樣做。

僱員任職銷售員。僱主先前已基於僱員的勤工及準時程度向她支付酌情獎金。後來僱主發現，僱員透過不當交易從中獲益（例如對客戶的信用卡雙倍收費及利用客戶的貴賓折扣為自己購物）。僱主要求僱員退還已發放的獎金，理由是僱員因不誠實或不當行為而無權獲得該等酌情獎金，而假如僱主當時發現了僱員的不當行為，便會提早終止僱傭關係，亦不會向她發放酌情獎金。

區域法院駁回僱主的申索，認為欠缺法律理據要求退還已發放予僱員的獎金，僱傭合約並無明文條款賦予僱主有關權利。僱傭合約訂明，獎金的發放取決於僱員的勤工及準時程度。因此，僱員並非基於她被指進行的虛假交易而獲發獎金。法院裁定，僱主不能收回已發放予僱員的獎金。

是否有隱含條款的空間？

僱傭合約雖然沒有准許收回酌情獎金的明文條款，但是否有此隱含條款的空間？在Pet Line案中，僱主並無主張僱傭合約載有隱含條款，而任何隱含條款必須由僱主清楚指出範圍，例如，怎樣的行為可構成退還已發放獎金的理由？法院認為，即使撇開上述所有問題不談，法律上構成隱含條款的門檻也很高。就Pet Line的案情而言，能否構成要求僱員退還已發放獎金的隱含條款也令人懷疑。

要點

在沒有明文條款情況下，僱主不大可能收回已發放予僱員的酌情獎金。如果僱主希望能夠選擇收回已向僱員發放的獎金，則應在僱傭合約納入有關條款，清楚列明僱主在甚麼情況下可收回獎金。

就隱含條款而言，構成隱含條款的法律門檻一向甚高。不過，雖然區域法院在Pet Line案中質疑該案的案情難以構成隱含的收回獎金條款，但法院亦表示，由於雙方未有就此問題陳詞，法院無法作出任何裁決，僱傭合約是否可以隱含收回獎金條款的問題尚未在法庭爭辯。

僱主不一定能直截地就酌情獎金行使酌情權，其酌情權並非不受約束的。例如，如果僱傭合約訂明酌情獎金與若干經營目標掛鈎，而僱主決定不設定任何經營目標或設定完全不切實際的目標，該決定可被法院推翻。如果僱主並非理性、妥當或真誠地評估僱員的表現，有關評估亦可能會被法院質疑及覆核。同樣地，如果僱主在沒有適當理由的情況下撤銷計劃，該決定亦可能屬無效。僱主或僱員如對上述事宜有任何疑問，應徵詢法律意見。