簡介

經理往往會將各種工作交託其下屬負責，並通常需要為其團隊內發生的事情負責。然而，經理沒有可能巨細無遺地監察其交託下屬辦理的所有工作，假如獲經理交託處理某些工作的下屬濫用職位，對僱主作出欺詐行為，經理需要為此負責嗎？僱主可以因為經理未有發現下屬作出欺詐行為而即時解僱經理嗎？原訟法庭最近在Qvist Henrik v Clatronic Far East Limited & Anor [2019] HKCFI 2464一案中探討了相關的法律原則。

背景

相關僱員

原告人Henrik Qvist先生（「原告人」）自2009年起受僱於第一被告人（「該公司」），任職常務董事，月薪為港幣110,000元。他是該公司的銀行帳戶簽署人。

鄧先生（「鄧先生」）自2011年5月起受僱於該公司，任職行政經理，主要職責包括管理小額現款的使用，及準備支票給原告人簽署。

本案的爭議源於鄧先生擅自使用該公司的支票欺詐該公司，而原告人未有發現。該公司在任何時間均持有其銀行發出的三本支票簿。原告人將全部三本支票簿及用於簽發支票的公司印章交由鄧先生保管。原告人會定時抽查該公司的銀行帳戶，特別是該公司的經常性付款，例如辦公室每月租金付款。假如原告人發現不尋常的大額付款（約港幣20,000元或以上），他會尋找支票副本及相關發票，以確定有關付款是妥當作出的。

鄧先生的欺詐行為

然而，鄧先生其實是騙子。儘管原告人有定期抽查帳戶，但鄧先生在2012年12月至2014年11月接近兩年的期間，竟假冒原告人簽名發出了50張支票，由該公司的銀行帳戶合共支付約港幣1,440,000元給他自己或一間由他擁有及控制的公司。鄧先生不時使用這些款項來支付他被該公司之服務供應商催繳的帳單，以掩飾其款項的蹤跡。鄧先生私吞了大約港幣660,000元。

東窗事發

鄧先生的欺詐行為，最終在該公司的母公司（第二被告人）的財務總監就2014年11月的若干付款向原告人查問時被揭發。其中一項付款金額為港幣93,223.40元。原告人向鄧先生查問，而鄧先生則告訴原告人那是該公司2014年11月的租金付款。但事實上，2014年11月是免租的月份，而租賃協議正是原告人代表該公司磋商的。在進一步調查後，原告人發現鄧先生的欺詐行為，而鄧先生亦承認。該公司即時解僱了鄧先生。

不久，該公司也根據香港法例第57章《僱傭條例》第9條，以原告人慣常地疏忽身為常務董事的職責為理由，將他即時解僱。原告人控告該公司不當地將他解僱，追討大約港幣1,673,000元（喪失的代通知金、長期服務假期付款、第13個月薪金的賠償、醫療保險以及其僱傭合約所列的機票），另加利息。

原告人的過失是否構成即時解僱的充分理由？

在審訊中，該公司基於鄧先生冒簽了50張支票而認為原告人慣常地疏忽其身為常務董事的職責。對於以慣常疏忽職責為由的即時解僱，原訟法庭指出，有關疏忽必須是 (1) 重大的，及 (2) 慣常的，才能合法地即時解僱原告人。證明符合上述元素的舉證責任在於僱主而非僱員。

是否重大疏忽？

就疏忽的嚴重程度而言，該公司須證明原告人沒有理會其僱傭合約的重要條款。應採用的測試是：原告人的行為是否構成充分嚴重違反僱傭合約，以至顯示原告人再無意受其約束。法院需要在原告人被即時解僱的影響（包括喪失代通知金等）與不當行為對該公司的影響之間取得平衡。在此問題上，原訟法庭裁定，該公司蒙受的金錢損失金額不算太高，沒有對任何人造成危險，該公司的業務亦沒有嚴重受損。因此，該公司未能證明原告人的過失嚴重至構成即時解僱的充分理由。

是否慣性疏忽？

關於原告人是否慣性疏忽的問題，原訟法庭指出，疏忽職責的情況必須發生多於一次，至於一連串類似的疏忽情況是否構成「慣性」疏忽，則屬事實及程度問題，僱員疏忽的次數越多及越有規律，便越可能屬慣性疏忽。原訟法庭裁定，在50張冒簽的支票中，只有4張（即就四個免租月份假冒該公司支付租金的支票）是在原告人違反了其應有謹慎及技巧的責任的情況下未能發現，因為他在進行抽查時，理應對免租期有一點印象。這是沒有預先警告的疏忽情況，而該公司未能證明原告人無視或不理會其合約責任（例如蓄意違反某些特定規則或指示，或不理會警告）。原訟法庭不認為原告人有意不接受其僱傭合約所約束。

原訟法庭裁定，該公司不當地將原告人即時解僱。原告人可獲大約港幣1,673,000元的損害賠償另加利息。

要點

本案提醒了僱主，即時解僱是一種嚴重的紀律處分行動，只適用於僱員（包括常務董事）作出了非常嚴重的不當行為或多次警告後仍沒有改善的情況。關於以僱員慣常疏忽職責為理由而作出的即時解僱，有關疏忽必須是 (1) 重大的，及 (2) 慣性的，才可以合法地將僱員即時解僱，而且舉證責任在於僱主。僱主需要考慮，僱員未能履行職責的情況是否嚴重至構成即時解僱的充分理由。如果沒有向僱員作出事先警告，或欺詐行為對僱主的影響不是太過嚴重，那麼即使僱員未能履行職責，也未必構成即時解僱的充分理由。因此，僱主在決定是否將僱員即時解僱前，最好先徵詢律師的意見，以免被僱員控告不當解僱。