簡介

不少僱主會制定各種形式的福利政策，例如年終獎金或特惠金、旅行福利、退休福利等，藉以吸引和挽留人才。這些政策可能在員工手冊中明確說明，也可能在沒有任何書面規定的情況下實施。雖然僱主可能認為其部分福利政策（例如特惠金）不構成僱傭合約的一部分，而是由僱主絕對酌情決定提供，但這類政策會否藉習慣和慣例而獲得合約地位？

僱員福利政策在甚麼情況下會獲得合約地位？

僱員福利政策可透過以下方式獲得合約地位：

1.       藉習慣和慣例而納入僱傭合約；及

2.       合約變更。

 

此外，如果僱傭雙方共同假設僱主會提供特惠金或其他福利，僱主則可能受到「慣例不容自駁」（estoppel by convention）原則約束，不可拒絕向僱員提供該等福利。

藉習慣和慣例而納入僱傭合約

Albion Automotive Ltd v Walker

在Albion Automotive Ltd v Walker [2002] EWCA Civ 946一案中，英國上訴法院解釋了僱員福利政策在甚麼情況下可藉習慣和慣例而被納入僱傭合約。

在此案中，僱主於1990年至1994年進行了6次裁員，並向被裁員的員工支付高於法定應得的額外遣散費。1999年，僱主再裁員22人，但並無向他們支付額外遣散費。被裁員的員工認為額外遣散費已藉習慣和慣例而納入其僱傭合約，因此他們有權獲得額外遣散費。僱主則表示，額外遣散費僅適用於先前的6次裁員。

英國上訴法院裁定，在評估原本由管理層制定的政策是否獲得合約地位時，需要考慮多項重要因素，包括：

1.       僱主有否與僱員溝通有關政策；

2.       公司是否已遵循該政策一段相當長的時間而並無例外；

3.       公司遵循該政策的次數；

4.       公司是否自動作出額外遣散費的付款；

5.       政策傳達方式的性質是否支持「僱主希望政策具合約約束力」的推斷；

6.       政策是否藉協議方式獲採納；

7.       員工會否合理地預期獲得額外付款；

8.       有關條款是否包含在書面協議中；及

9.       公司是否貫徹地遵循有關條款。

 

英國上訴法院在考慮（除其他因素以外）以下因素後，認為額外遣散費的政策對僱主具合約約束力：

1.       該政策以書面記載，是公司與工會高調談判的結果（儘管未有明確納入僱傭合約），並經過冗長的商討後推出。然而，公司後來裁員時，在實施額外付款條款時便沒有再提及與工會的談判。

2.       公司後來再裁員時，亦有實施該政策。

3.       公司每次裁員時，均以書面方式提示所有僱員可獲得額外遣散費，而僱員亦清楚知道。

4.       公司已遵循該政策一段長時間。

5.       公司已在6次裁員中遵循該政策。

6.       所有僱員均合理預期公司會支付額外遣散費。

Chong Cheng Lin Courtney v Cathay Pacific Airways Ltd (CFI)

英國上訴法院在Albion Automotive的裁決是否適用於香港？香港原訟法庭（「原訟庭」）在Chong Cheng Lin Courtney v Cathay Pacific Airways Ltd [2009] HKEC 2073 (CFI); [2011] 1 HKLRD 10 (CA) 這宗案件中，審視了Albion Automotive案的裁決。

莊女士於1979年開始受僱於國泰航空，任職機艙服務員。國泰航空於1991年刊發員工手冊，當中載有退休人員旅遊福利（「旅遊福利」）政策。莊女士於1993年終止受僱，但未獲得旅遊福利。她向國泰航空追討旅遊福利，理由是旅遊福利已藉習慣和慣例而納入僱傭合約。國泰航空認為，員工手冊並非僱傭合約的一部分，而且並無代價支持將旅遊福利政策納入僱傭合約。

原訟庭在審視Albion Automotive一案的裁決後，認為旅遊福利條款已藉習慣和慣例而納入僱傭合約，原因為：

1.       員工手冊一般載列擬具有合約效力的條款；

2.       僱主已遵循旅遊福利政策一段相當長的時間；及

3.       莊女士入職後不久，已獲告知旅遊福利。

 

原訟庭裁定，旅遊福利政策是在有代價支持的情況下被納入僱傭合約的，因為旅遊福利是莊女士決定留任的原因之一。

合約變更

Chong Cheng Lin Courtney v Cathay Pacific Airways Ltd (CA)

國泰航空就原訟庭的裁決向上訴法庭（「上訴庭」）提出上訴。上訴庭以不同的法律基礎作出了相同的裁決，即國泰航空須向莊女士提供旅遊福利。

上訴庭認為，爭議的重點並非「習慣和慣例」，因為莊女士於1979年開始受僱於國泰航空時，旅遊福利的「習慣」並不存在。

上訴庭重申原訟庭裁定旅遊福利條款已藉習慣和慣例而被納入僱傭合約的理由，並考慮到員工手冊述明了享有旅遊福利的資格，故認為僱傭合約已被變更為納入旅遊福利條款。如果公司在某些情況下不會給予旅遊福利，或旅遊福利是由公司酌情給予的，國泰航空大可以在員工手冊中明確說明，但它並沒有這樣做。上訴庭並認為，莊女士繼續在公司任職，已符合了代價的要求。

慣例不容自駁

Chong Cheng Lin Courtney v Cathay Pacific Airways Ltd (CFI and CA)

莊女士以慣例不容自駁作為申索旅遊福利的替代法律基礎。然而，由於原訟庭及上訴庭均裁定她勝訴，法庭無需考慮這個問題。

Tung Woon Hing Candice v Cathay Pacific Airways Ltd [2022] HKCU 1430

在這宗最近的香港原訟庭案例中，當事人倚賴慣例不容自駁原則作為追討特惠金的唯一法律基礎。

過去30年，國泰航空一直有在年終向員工支付額外款項（稱為「年終花紅」或「特惠金」）的慣例（除2001年外），在該年6月後退休的員工同樣獲支付這筆額外款項。索償人是一名機艙服務員，於2017年年底退休。國泰航空其後宣佈，只會向2017年12月31日仍在職的員工支付相等於一個月薪金的特惠金，因此索償人無權獲得2017年的特惠金。索償人認為，由於一直以來，在6月後至年底前退休的員工也會獲支付額外的款項，因此國泰航空必須向他們支付2017年的特惠金。

勞資審裁處認為，慣例不容自駁的關鍵元素是雙方之間有共同的假設。勞資審裁處裁定，雙方對於國泰航空向索償人支付2017年特惠金一事並無共同的假設，因為：

1.       根據2017年特惠金的內部指引，獲得特惠金的其中一項準則是於2017年12月31日仍然在職；

2.       這項準則的理由是為了鼓勵在職員工留任；

3.       國泰航空並無保證退休員工將有權獲得2017年的特惠金；及

4.       2008及2009年特惠金的內部指引訂明，支付特惠金與否由國泰航空全權酌情決定（過去30年，除2001、2008及2009年外，國泰航空在其他年份都有如常支付相等於一個月薪金的「年終花紅」）。

 

索償人上訴至原訟庭。

原訟庭指出，慣例不容自駁的要求如下：

1.       雙方必須在共同事實或法律假設的基礎上建立某種法律關係；

2.       共同假設的內容必須足夠確實，才能獲法庭實施；

3.       雙方必須已就該假設進行溝通及行事；

4.       必須有一方試圖背離該共同假設，而此舉是不公正的；及

5.       另一方將由於在共同假設的基礎上進行有關交易而蒙受損害。

 

原訟庭裁定，勞資審裁處得出雙方並無共同假設的結論是妥當的，並駁回了上訴。

要點

從僱主的角度而言，如果僱主希望全權酌情決定是否提供僱員福利，而不受合約規定提供有關福利，則應以書面方式清楚說明：有關福利是由僱主絕對酌情決定提供的，僱主保留權利按其意願決定不給予該等福利。如果僱主以書面形式明確地向僱員傳達一項僱員福利政策，並遵循了該政策一段相當長的時間，法庭可以裁斷該政策已藉習慣和慣例而被納入僱傭合約：見Albion Automotive；或者，法庭也可裁斷僱員福利政策已透過合約變更而被納入僱傭合約：見Chong Cheng Lin Courtney。

僱主應不時檢討其酌情性質的僱員福利政策，以確保對有關政策維持控制權和酌情權，以及有關政策沒有在無意中獲得合約地位。而僱主在檢討有關政策時，最好尋求適當的法律意見和協助。

 

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