簡介
在香港，所有合資格的僱員均有權享有假日薪酬。根據《僱傭條例》（香港法例第57章）第40條，如僱員的合約被視為連續性合約，該僱員即有資格享有法定假日薪酬。《僱傭條例》第3條及附表一規定，凡僱員在一個星期內工作18小時或以上，並持續4個星期，其合約即為連續性合約。

在香港特別行政區訴 Physical Health Centre Hong Kong Limited（裁判法院上訴案件2015年第54號）一案中，法院須裁斷沒有底薪的僱員是否根據《僱傭條例》享有法定假日薪酬。

背景
被告人是一間連鎖健身美容中心，被控沒有向僱員常女士發放法定假日薪酬。由1998年9月14日至2013年10月31日的15年間，常女士根據連續性合約任職該公司的按摩師。根據常女士的僱傭合約，她沒有底薪，薪酬是按照按摩服務工時每月以佣金方式支付，每月最低佣金約港幣1萬元，但如因遲到或病假而缺勤則須扣薪。常女士亦可按其工作表現獲得各種獎金，例如勤工獎金、獎勵及年終獎金。

被告人在區域法院被裁定未有根據《僱傭條例》第40條向常女士發放假日薪酬的罪名成立。被告人就定罪提出上訴。

爭議

爭論點
本案爭論點是常女士的最低佣金是否包括法定假日薪酬。

論據
常女士表示被告人沒有向她發放任何法定假日薪酬。但是，被告人表示與常女士有共識，佣金包括法定假日薪酬，被告人不必就法定假日薪酬再向她額外付款。因此，根據「慣例不容自駁」（estoppel by convention）的法律原則，常女士無權向被告人申索過往的法定假日薪酬。

裁決
上訴法庭認為，從上訴相關的三個月薪酬計算紀錄清晰可見，被告人在計算常女士的每月佣金時，只按照常女士的工作時數及售賣產品的表現而計算。雙方對獎金的計算沒有爭議，故法庭著眼於佣金的計算，而佣金純粹基於常女士的工作時數及客人數目。被告人從來沒有考慮過要發放假日薪酬給常女士。因此，佣金並沒有包括法定假日薪酬的款項。

對於被告人的「慣例不容自駁」理據，法庭認為，以「不容自駁」原則來否定僱員的法定權利是無效的，因為根據《僱傭條例》第70條，在僱傭期間的任何時候，僱主不能逃避其法律責任，不能向僱員提供低於法定要求的待遇。就此，被告人須向常女士發放法定假日薪酬。

另外，法庭還認為，基於被告人計算常女士佣金的證明文件，被告人從未向常女士解釋、因而常女士也從未同意最低佣金包括了法定假日薪酬。

因此，法庭維持被告人罪成的判決，駁回上訴，並就被告人的罪行對其處以罰款。

總結
法庭清楚表明，僱員根據《僱傭條例》享有的福利待遇不容忽略、不可規避。《僱傭條例》是為保障僱員權益而制定的，假如衡平法的理據（如被告人提出的理據）獲得接納，將會產生嚴重的後果，可影響到全香港的僱員。僱主應小心謹慎，不要隨意忽略僱員在工作場所的福利保障。更重要的是，僱主與僱員應在訂立合約前達成共識。