简介

工作场所的性骚扰是一个影响深远的问题，会对社会带来严重影响，除了即时造成受害人困扰，还会破坏基本的平等原则以及人与人之间的尊重，形成妨碍事业及个人发展的敌意环境。就此而言，香港法例第 480章《性别歧视条例》提供了稳妥的补偿机制，确保受害人能够就其受到的伤害追讨损害赔偿。

在本文中，我们将探讨C 对 侯家杰 [2023] HKDC 974一案。此案显示法庭如何支持受害人及惩罚犯案者，并说明法庭在工作场所性骚扰案件中如何评定补偿性及惩罚性的人身伤害赔偿。

案情摘要

在本案中，申索人表示她在一间俱乐部任职活动统筹员期间持续受到其前同事性骚扰。平等机会委员会（「平机会」）代表申索人根据《性别歧视条例》提出法律诉讼。答辩人是同一俱乐部的营运经理，他被指利用自己的高层地位，在超过一年内对申索人多次作出不受欢迎的身体接触以及在性方面的暗示行为。

尽管申索人多次向管理层投诉，甚至向警方报案，但答辩人并无停止性骚扰。申索人最终决定辞职，明言是因为答辩人的性骚扰行为造成令人无法忍受的工作环境。法庭诉讼的重点是就申索人的情绪及心理伤害评定损害赔偿，以及裁定答辩人是否须就其行为支付惩罚性损害赔偿。

主要裁决

情感伤害

法庭同意，答辩人的性骚扰行为对申索人的心理健康和福祉造成严重影响，令她感到焦虑、发恶梦、人际关系受影响，尤其是与男同事和伴侣的关系。法庭重新审视 Yuen Sha Sha v Tse Chi Pan [1999] 1 HKC 731及Vento v Chief Constable of West Yorkshire Police [2002] EWCA Civ 1871 两宗案例的法律原则后认为，证据显示本案是一宗根据《性别歧视条例》申索人明显应就情感伤害获得损害赔偿的性骚扰案件。

法庭裁定申索人获得她请求的80,000港元情感损害赔偿，以反映答辩人的性骚扰行为所造成的持续及日益严重的影响。答辩人长时间持续的重复行为加剧了申索人的困扰。判词亦指出，申索人被迫辞职，反映答辩人的行为造成了令人无法忍受的工作环境，因此答辩人应就其性骚扰行为对申索人造成的焦虑、困扰和侮辱作出赔偿。

惩罚性损害赔偿

惩罚性损害赔偿旨在惩罚严重的不当行为。法庭认为，判处答辩人支付惩罚性损害赔偿是适当的做法。法庭指出，答辩人滥用其管理层地位，而且在收到俱乐部管理层警告后仍继续作出性骚扰行为，不顾申索人的反对及正式投诉，显示他公然漠视职业及社会规范。

在平机会调查期间，答辩人只是否认申索人的大部分指控，而没有提供任何合理解释或理据。申索人在平机会处理投诉期间面对的心理困扰进一步加剧，因而需要寻求专业的心理支援。

法庭裁定申索人获得她要求的10,000港元惩罚性损害赔偿，藉此发出强烈的讯息，以示法庭不会容忍此类行为。这项裁决亦与L v David Roy Burton [2010] 5 HKLRD 397等惩罚滥用职场权力不对等关系的性骚扰案例一致。

讼费

在正常情况下，根据《性别歧视条例》索偿的当事人应各自承担讼费。然而，法庭认为本案情况特殊，因为答辩人一直没有回应法律程序，而且公然无视申索人的申诉，故此法庭对答辩人发出讼费令，以反映其不当行为的严重性以及他拒绝回应法律程序的行为。

要点

《性别歧视条例》保障市民在若干活动范围内不受性骚扰和受害，包括：雇佣；教育；货品、服务及／或设施的提供；房产的处置及／或管理；以及会社的成员资格。《性别歧视条例》为受害人提供稳妥的机制，可以就情感及心理伤害追讨赔偿。本案再次显示，法庭会仔细评估损害赔偿，确保受害人就其受到的困扰获得公平赔偿。

在涉及严重不当行为的案件中，法庭可以判处惩罚性损害赔偿，藉以惩戒犯案者及产生阻吓作用。本案发出了明确的讯息：任何人滥用权力不对等关系作出恶意行为，将面对严重的后果。

虽然本案的申索人并没有向俱乐部（即雇主）提出申索，但雇主应注意，根据《性别歧视条例》，雇主可能须就其雇员在受雇工作期间作出的违法行为（不论雇主是否知情或准许）而承担转承责任（vicarious liability）。此外，如果雇主知道有雇员作出骚扰行为但没有采取行动预防或阻止，也可能因未能提供安全的工作环境而须承担责任。