简介

试想像：一名雇员在受雇期间私下经营与雇主竞争的业务，并以公司电邮帐户把一封电邮草稿发送到其私人电邮帐户，内容为邀请雇主的客户选用雇员私下经营的竞争业务。雇员亦将雇主客户的联络资料发送到其私人电邮帐户，并在离职后接洽雇主的客户招揽业务。雇主可以对这名前雇员采取任何行动吗？

在最近Conpak Management Consultants Ltd v Luk Wai Ting [2024] HKDC 1545一案的裁决中，法院审视了这种情况涉及的法律问题，包括违反保密责任、利益冲突、违反受信责任及终止雇佣后的济助等。

背景

原告人（「雇主」）是一间注册会计师事务所，提供会计及相关服务，包括税务咨询。被告人是其前雇员（「雇员」），于2016年8月29日至2018年7月31日期间任职税务经理。

雇员在受雇期间：

1.      从未申报他拥有及控制一间与雇主竞争的公司WILTAX & COMPANY（「WILTAX」），因而违反雇佣合约。

2.      使用雇主向他提供用于与雇主客户沟通的电邮帐户（「工作电邮帐户」），把以下内容发送到其私人电邮帐户：

a.        一封致雇主客户通利音乐基金有限公司（「通利」）的电邮草稿，附有以下文件：

i.        税务服务委聘书，委聘WILTAX就税务局于2017年8月15日向通利发出的信函提供专业服务，收费为65,000港元（未计垫支款项）；及

ii.      委任书，其前提是通利委聘WILTAX为其代表以处理税务局于2017年8月15日向通利发出的上述信函。 

b.        223 封据称载有雇主客户的身份的电邮，而电邮内容保密，未有向法院披露。

雇主控告雇员在受雇期间及之后作出多项违规行为，包括：

1.      未经授权披露及转发工作电邮帐户内的电邮所载的资料，包括雇主过往及现有客户的联络资料（「该等资料」）；

2.      在受雇期间单独拥有及控制竞争业务 WILTAX，从而构成的利益冲突；及

3.      在离职后向前客户发送电邮，将业务机会导向WILTAX。

雇主控告雇员违反合约、保密责任及受信责任，并请求法院：

1.      发出禁制令，禁止雇员进一步披露该等资料；

2.      命令雇员交出在其管有、权力、保管或控制范围内一经使用或披露即违反禁制令的所有文件及／或资料；及

3.      就雇员违反保密责任及／或雇佣合约所造成的损失进行调查或命令雇员交出利润。

争论点

法院考虑了以下主要问题：

1.      该等资料的内容为何，以及就雇主请求的补救措施而言，该等资料是否具备机密性质；

2.      雇主是否曾同意雇员在受雇期间使用雇员自己的私人电邮帐户工作；

3.      雇员是否未经雇主事先批准或同意，向其他人士、公司或机构披露该等资料；及

4.      雇员是否不当地及违法地把雇主的客户转至雇员本人及／或其独资经营的 WILTAX并代雇主接收上述业务，从而构成与雇主利益冲突的行为。

裁决及理由

虽然法院驳回雇主的申索，但亦就雇员作出以下裁断：

1.      雇员独资经营与雇主竞争的业务而未有披露其商业利益，违反了雇佣合约中要求他就其他工作取得批准及申报利益的规定。

2.      雇员并未获得雇主批准将其工作电邮帐户内的电邮转发至其私人电邮帐户。

3.      就雇主的税务咨询业务而言，雇员对雇主负有受信责任。使用工作电邮帐户但却以WILTAX名义草拟电邮显然构成利益冲突。

法院主要基于以下理由驳回雇主的申索：

A.    欠缺机密性质

法院基于案情认为该等资料不具备所需的机密性质。

在判断该等资料（包括客户联络资料）是否保密资料时，法院采用了Kuoni Travel (China) Ltd v Kelly Frances Richards and others, HCA 1265/2006一案的原则，包括：

1.      有关资料必须用是于交易或业务的资料。

2.      有关资料是保密资料，即尚未进入公共领域。

3.      有关资料可以轻易地与雇员可自由使用的其他资料分隔。

4.      有关资料一旦披露，将对资料拥有者造成真实或重大的损害。

5.      拥有者必须限制有关资料的传播，或至少不鼓励及不允许其广泛发布，或以其他方式提醒雇员有关资料的保密性质。

机密的其中一项基本元素是公众不能取阅有关资料，但雇主未能证明这一点。

就涉案的223封电邮而言，雇主认为，由于该等资料来自雇主的业务过程，因此必定是公众不能取阅的「机密」资料，但法院不同意。法院认为，虽然该等资料可能是在雇主业务过程中产生的，但不等于公众不能取阅。法院指出：

1.      雇主并未告知法院该等电邮所涉客户的身份，故未能令法院信纳该等电邮中的联络资料属机密资料。

2.      雇主在举证时完全没有陈述或引用其声称为机密的电邮的任何内容，毫无证据证明该223封电邮载有任何机密内容。

B.    没有证据显示因违反受信责任及利益冲突
而造成损失及／或业务流失

虽然雇员违反了雇佣合约以及对雇主的税务咨询业务负有的受信责任，但法院认为，所造成的利益冲突仅限于草拟给通利（即潜在客户）的电邮。雇员与通利没有达成任何交易，因此雇员没有获利，雇主只是失去了商机。雇主需要证明雇员的违规行为造成了实际损害，才有充分理由发出禁制令或要求损害赔偿。法院不能假定雇员在WILTAX的业务获得的所有利润均源自雇员违反责任。

法院裁定雇主未能证明其案情，因此驳回雇主的申索。

要点

在 Conpack案中，法院基于案情驳回了雇主的申索。尽管雇员违反了雇佣合约及受信责任，但基于雇主向法院提交（或未能提交）的证据，法院认为雇员没有滥用机密资料，尤其是雇主未能令法院信纳该等资料属「机密」性质。由于雇主未能证明「机密」的基本元素，即公众不能取阅该等资料，因此法院不信纳该等资料具备所需的机密性质，雇主亦无权获得其要求的解雇后保障。故此，法院驳回雇主的申索。

防止雇员在受雇期间与离职后滥用机密资料的法律原则大不相同。一般而言，雇员在受雇期间负有隐含的忠诚责任，如非为了雇主的利益，不得透露或使用与雇主业务有关的机密资料，证明雇员违责的门槛较低。但在雇员离职后，雇主可获得的济助仅为限制滥用或披露商业秘密或同等的机密资料，重要性较低的机密资料不受保护。

机密资料以及雇主是否有权限制前雇员使用机密资料的问题，涉及相当复杂的法律原则，需要仔细考虑法律及实务问题。如有疑问，最好征询法律意见。

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