简介

劳资审裁处对于违反雇佣合约及不遵守《雇佣条例》（香港法例第57章）所引起的申索具有专属司法管辖权，但如果雇佣关系涉及仲裁协议呢？在MAK v LA [2022] HKCFI 285一案中，原讼法庭（「原讼庭」）在诠释员工花红计划的仲裁条款时采取了支持仲裁的处理方式，并批准搁置劳资审裁处的诉讼以等候仲裁结果。

背景

根据索偿人（「索偿人」）与其前雇主（「该公司」）于2010年11月12日订立的雇佣合约（「雇佣合约」），索偿人可能有权获得酌情现金花红及可能合资格参与员工花红计划（「花红计划」）。索偿人于2016年、2017年及2018年均获得酌情花红，包括将于3年内授予的递延股份单位（「递延股份」）。

索偿人在劳资审裁处控告该公司在他被解雇时未有向他支付2019年的酌情花红，以及未有将未授予的递延股份授予给他。该公司提出抗辩，指双方订有仲裁协议，同意以仲裁方式处理关于递延股份的争议。该公司申请搁置劳资审裁处诉讼以等候仲裁，审裁处将案件转介原讼庭裁定。

争论点一：劳资审裁处有权审理索偿人的申索吗？

香港法例第609章《仲裁条例》第20(2) 条规定，如仲裁协议的主体事宜出现争议，并涉及劳资审裁处的司法管辖权内的申索或其他争议，而其中一方已经将申索诉诸法庭，如诉讼一方向该法院提出申请，而该法院信纳以下情况，该法院可将各方转介仲裁：

「(a) 并无充分理由支持不应按照仲裁协议将各方转介仲裁；及

   (b) 要求仲裁的一方在提出诉讼时，已准备和愿意作出一切为使仲裁恰当地进行而需要的事情，并一直准备和愿意作出该等事情。」

对于该公司已「准备和愿意」作出一切为使仲裁恰当地进行而需要的事情这一点，双方并无争议。因此，原讼庭集中审视：(1) 是否有充分理由支持不应将各方转介仲裁，及 (2) 双方是否订有仲裁协议。原讼庭同意，根据香港法例第25章《劳资审裁处条例》，因违反雇佣合约而提出的金钱申索属于劳资审裁处的专属司法管辖权范围内。

就争论点一而言，原讼庭认为索偿人就2019年酌情花红提出的申索属金钱申索，故属劳资审裁处的司法管辖权范围。另一方面，索偿人就赎回递延股份提出的申索并非金钱申索，因此不属劳资审裁处的司法管辖权范围。

争论点二：原讼庭应否将双方转介仲裁？

三封花红信件各不一致

雇佣合约明确订明，双方就雇用索偿人而引起的任何争议须提交香港法院的专属司法管辖权。

在雇佣合约订立后，该公司就花红发放事宜向索偿人另行发出信件，包括：(1) 日期为2017年5月17日有关2016年花红的信件（「2016年花红信件」）；(2) 日期为2017年6月16日有关2017年花红的信件（「2017年花红信件」）；及 (3) 日期为2019年5月3日有关2018年花红的信件（「2018年花红信件」）（统称「花红信件」）。

尽管三封花红信件中的花红发放条款相似，但仍有若干明显不一致之处：

1.       2016年花红信件并无仲裁条款。

2.       2017年花红信件载有仲裁条款，订明任何由于2017年花红信件而起的争议须转介仲裁解决，由该公司选择的仲裁员在香港进行仲裁。

3.       2018年花红信件载有与 2017年花红信件相同的仲裁条款，但未经索偿人签署。

是否有充分理由支持不应将双方转介仲裁

索偿人认为，2017年花红信件及2018年花红信件的仲裁条款是不可强制执行的，因为花红信件完全欠缺代价，而且允许该公司单方面委任唯一仲裁员是不合情理的。

对于这个初步问题，原讼庭认为花红信件具有充分代价，因为索偿人必须同意花红信件的条款及条件，才符合收取花红的资格。然后，原讼庭裁定，由于仲裁员必须履行专业责任，因此由该公司单方面委任一名仲裁员并非不合情理的做法。无论如何，双方在2017年及2018年花红信件自愿地同意委任单一名仲裁员。

如何解决花红信件不一致的问题？

原讼庭引用英国案例Fiona Trust & Holding Corporation v Privalov [2007] 4 All ER 951，并裁定一份合约的司法管辖权条款可延伸至另一份合约。由于2016年花红信件并无提及仲裁是否适用，因此三封花红信件实际上并无互相抵触的争议解决条款。原讼庭认为，2017年及2018年花红信件中的仲裁条款足够广泛，能延伸至涵盖因2016年递延股份而引起的争议。

仲裁协议是否必须签署？

索偿人认为，由于他没有签署2018年花红信件，因此他不应受该件件约束。原讼庭认为，《仲裁条例》只规定仲裁协议采用书面形式，并无规定双方签署。因此，双方表面上订有有效的仲裁协议。

总括而言，原讼庭裁定双方订有有效及具约束力仲裁协议的表面证供成立，法院必须将双方转介仲裁。

剩余申索

索偿人就2019年酌情花红提出的申索属于劳资审裁处的司法管辖权范围内的金钱申索。然而，原讼庭认为，2019年的酌情花红实际上与递延股份申索有关，因此命令搁置诉讼以等候仲裁结果。将本案转介仲裁能够节省时间及成本，是符合双方利益的做法，尤其是考虑到法院可能作出不一致的裁断。原讼庭甚至邀请双方考虑透过仲裁一次过解决所有争议。

要点

本案显示，香港法院会在适当的案件中采取支持仲裁的方式。一般原则是：仲裁条款将按商业上合理的方式诠释，以反映双方作为在商言商的合理商人在订立仲裁协议时的推定意向。

本案亦确认，劳资审裁处未必对所有雇佣申索具有专属管辖权，尤其是在涉及仲裁条款的情况下。雇主及雇员在订立雇佣合约前，应仔细考虑希望将雇佣争议提交劳资审裁处还是仲裁机构。妥善拟订的争议解决条款将有助正确反映双方的意愿。雇主及雇员在订立雇佣合约前，应就不同争议解决方式的利弊及争议解决条款征询适当的法律意见。

 

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