简介

劳资审裁处（「劳审处」）对于因违反雇佣合约而起的金钱申索具有专属司法管辖权，但无权审理侵权申索，包括兼具雇佣合约及侵权的混合申索。

假如雇主在较高级法院对雇员提出混合申索，而雇员欲反控告雇主违反雇佣合约，应怎样处理？雇员应在劳审处还是较高级法院提出反申索？

最近的Acumen Hong Kong Limited v Kwan Pak Kei Lawton [2023] HKCFI 2038一案说明了在不当的法院提出反申索的后果。在该案中，原讼法庭（「原讼庭」）剔除了被告人（「雇员」）的反申索，理由是雇员应首先在劳审处另行提出申索。

背景

雇员是原告人（「雇主」）的前雇员，双方于2020年3月1日订立雇佣合约（「雇佣合约」），至2022年1月7日终止雇佣关系。

雇主在原讼庭提出诉讼，控告雇员违反雇佣合约、受信责任及谨慎责任，因此是同时关于违约及侵权的混合申索，不属于劳审处的专属司法管辖权范围。

雇员于2022年12月15日提交答辩书及反申索书。在反申索书中，雇员根据雇佣合约第5.1条向雇主追讨203,000港元（「反申索」）。第5.1条规定，双方仅可透过发出两个月书面通知或支付代通知金终止雇佣关系。

雇主申请剔除反申索

雇主的理据

雇主申请剔除雇员的反申索，理由是该反申索琐屑无聊或无理取闹，或在其他方面构成滥用法庭程序。雇主并无质疑法院的司法管辖权，是法院后来主动提出质疑的。

在剔除反申索的申请中，雇主主要倚赖双方于2022年1月7日签署的一封信函（「该信函」），当中述明雇员最后一次收到的付款将包括：

1.       2022年1月1日至7日的薪金24,116.13港元；

 

2.       未放年假40,967.31港元；

 

3.       「No supplement as related to the 2 months’ notice period in your contract」（中译：就阁下合约的两个月通知期并无补充）；及

 

4.       无遣散费。

 

雇主认为，该信函构成禁止雇员追讨两个月代通知金的协议。

法院不接纳雇主的理据

尽管雇主提出该信函及其理据，但法院不同意雇员的反申索明显必然失败。

法院认为雇员的反申索有争论空间，因为：

1.       该信函可能只是用作记录雇员在终止受雇时所收款项的文件。

 

2.       更根本的原因是，该信函的内容含糊不清，亦未能支持雇主的理据。其中，法院注意到「就…… 并无补充」一句看来与雇主的主张相反。假如该信函的目的是令雇员不能获得代通知金，法院难以理解雇主在该信函中加入该句的原因，雇主只需订明「无两个月代通知金」即可。

 

3.       即使雇主就解释该信函内容的理据正确，但雇主仍没有提供任何有效代价，因此不构成任何有效协议，尤其是该信函并无订明雇员会获得他在雇佣合约下本应没有的额外利益。

 

法院认为，雇员的反申索至少是有争论空间的，因此拒绝应雇主请求以琐屑无聊或无理取闹为理由剔除雇员的反申索。

司法管辖权问题

原讼庭无权审理反申索

法院虽然作出上述裁定，但亦主动指出原讼庭无权审理雇员的反申索。

根据香港法例第25章《劳资审裁处条例》（「该条例」）第7(1) 及 (2) 条及其附表第1(a) 段，劳审处具有审理及裁断因违反雇佣合约而起的金钱申索的专属司法管辖权。

任何属劳审处司法管辖权范围内的申索，不得在香港的任何其他法院（包括原讼庭）进行诉讼。根据以往案例，这类申索必须经劳审处根据该条例第10条移交原讼庭，原讼庭才有权审理，否则只可剔除有关申索。

在本案中，雇员的反申索正正属于劳审处的专属司法管辖权范围，因此法院基于欠缺司法管辖权而剔除反申索。

劳审处发出移交令可解决司法管辖权的缺陷吗？

雇员于2022年12月15日提出本案的反申索后，再于2023年3月7日在劳审处对雇主另行提出LBTC 721/2023号诉讼（「劳审处案件」），雇员在该案中的申索与他在本案中的反申索完全相同。

劳审处于2023年4 月26日颁令将雇员在劳审处案件的申索移交原讼庭审理（「移交令」），成为在原讼庭的HCA 713/2023号的新案件。

法院裁定，劳审处发出的移交令不能解决反申索的司法管辖权缺陷：

1.       移交令仅规定劳审处案件移交至原讼庭，对本案中的反申索并无亦不能造成影响。法院看不到后来发出的移交令能如何影响一连串在原讼庭的先前程序（即本案中的反申索）。

 

2.       尽管内容相同，但事实上反申索与HCA 713/2023号案件是两套不同的法律程序。劳审处并未将本案中的反申索移交，因此原讼庭对它完全没有司法管辖权，它必然是欠妥的。

 

3.       HCA 713/2023号案件显然是解决两个月薪金纠纷（来自劳审处案件）的适当途径，在此情况下，假如雇员继续藉本案进行反申索，将属滥用程序。

 

基于以上原因，法院以欠缺司法管辖权及滥用程序为由颁令剔除反申索。法院进一步裁定雇员须就提出反申索负责，但由于法院并非基于雇主提出的理由而剔除反申索，故命令雇员向雇主支付剔除反申索申请的50% 讼费。

要点

本案说明，雇员在不当的法院提出关于违反雇佣合约的反申索将带来的后果。要是雇主以欠缺司法管辖权为由申请剔除雇员的反申索，雇员很可能须承担雇主就该申请的全部费用。

劳审处于1973年成立，旨在提供快捷、费用低廉及非正式的程序，以解决劳资双方的金钱争议，因此当事人须自行处理案件，不得聘请律师。虽然劳审处人员会协助索偿人拟备所需文件，审裁官亦会在聆讯时协助当事人，但劳审处不会就当事人的申索提供任何法律意见。

司法管辖权的问题往往并不简单直接，有时可能会很复杂，并无硬性规则可判断某项雇佣或雇佣相关申索（或反申索）应在劳审处还是其他法院进行。

自1973年至今毕竟已很长时间，现在是跨国企业及注重全球业务利益的时代，雇佣及雇佣相关申索也同样有不少变化，涉及的法律问题亦越趋复杂。如有需要，尤其在提出雇佣申索或抗辩前，雇佣双方均应自行征询独立法律意见。

 

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