简介

书面协议比口头协议较容易确定和强制执行，因此能为订约方提供较大保障。但有时候，订约方因为急于展开新阶段的业务关系，便会倚靠口头协议，认为「可以稍后交由律师处理细节，日后才签订文件」。然而，双方关系一旦恶化，便可能对于是否曾就某些条款达成共识以及条款的内容发生争拗。

在 Anthony Mackay v Chi-X Asia Pacific Holdings Ltd [2024] HKCFI 2901 一案中，原讼法庭便审理了因口头雇佣合约而产生的此类争议。

背景

Mackay先生（「雇员」）于2016年3月1日开始受雇于Chi-X Asia Pacific Holdings Limited（「雇主」）担任行政总裁，当时双方及双方的律师仍在商讨书面雇佣合约的条款。双方最后于2016年7月11日及2016年9月1日分别签订了书面雇佣合约及经修订雇佣合约（统称「雇佣合约」）。然而，由于双方对于管理策略意见分歧，雇主于2016年11月11日解雇了雇员。

本案的争议重点在于，雇员声称他于2016年2月28日左右，即开始受雇之前，与雇主的代表达成了口头协议。根据口头协议，雇员有权获得50万美元的年薪以及若干主要权利，包括50万美元的首年保证奖金（「保证奖金」）以及有权参与长期激励计划（「激励计划」），而不论他是否在首年结束之前终止受雇。

保证奖金

雇员依据雇主其中一名代表在盘问时的回答以及一封电邮讨论内容，指双方曾就保证奖金达成口头协议（「保证奖金口头协议」）。但原讼法庭认为，没有足够证据支持雇员指雇主曾作出并接受有关承诺的说法，理由如下：

1.      雇员所依据的讨论并未构成明确的协议，相反，相关的讨论只是显示雇员于2016年1月曾要求最少500,000美元的奖金，而双方于2016年2月「最终达成」一项共识，就是假如有奖金的话，奖金至少要达到该金额。 

2.      在雇员开始受雇前提出的薪酬方案条款均没有提及首年保证奖金。 

3.      雇员要求的保证奖金有违雇佣合约第6.3条明文订明的奖金结构。根据该条文，雇员「有权基于其表现以及公司和集团在每个财政年度（截至3月31日止）的盈利获发奖金。任何上述奖金的支付及其金额将由董事会绝对酌情决定。」

4.      雇员对于保证奖金的申述曾多次变更：

(a)    在原本的申索陈述书中，他表示：「[雇员] 有资格获得每年最多50万美元的年度现金奖金，该奖金由董事会经考虑被告人的附属公司既定支付比率后酌情决定，在财政年度结束后支付」；

(b)    在经修订的申索陈述书中，更改为：「[雇员] 应就其受雇首年获得50万美元的现金奖金」，而仅「在其后的受雇年份」他才「有资格获得每年最多50万美元的年度现金奖金，该奖金由董事会经考虑被告人的附属公司既定支付比率后酌情决定，在财政年度结束后支付」；

(c)    在经再修订的申索陈述书中，再更改为：「双方同意，奖金金额反映 [雇主] 对 [雇员]在收购交易中的努力和贡献的认可，包括 [雇员] 成功向JCF介绍 [收购交易的相关资产] 的出售以及 [雇员] 为落实收购条款所作出的努力」。

激励计划

关于激励计划，雇员认为，虽然他没有在2016年9月1日的会议上签署激励计划，但他在2016年9月2日前已口头接受激励计划的股份分配方式（「激励计划口头协议」）。原讼法庭认为，在缺乏清晰文件或承约的情况下，很难接纳雇员的说法，况且雇员也多次表示或看来表示他尚未就此作出决定：

1.       于2016年9月7日，雇主的代表以电邮询问雇员对于激励计划的分配是否有建议时，雇员以电邮回复：「我将于周末完成」。

2.       于2016年9月12日，雇员向雇主的代表发送电邮，表示：「我即将向你发送激励计划的分配方式，以及我相信包含22.5% 的往来书信......」。

3.       于2016年9月14日，雇主的律师向雇员的律师发送电邮，表示：「另外，Tony有没有确认激励计划附表中的激励计划股份数目？他在我们的办事处时表示，他会再次检查有关数目是否正确。」

4.       于2016年10月6日，雇员的律师回复电邮，表示：「我仍在等候Tony回复拟授予的激励计划股份数目，现在将再次与他跟进。」

尽管有上述电邮，但雇员仍尝试解释律师不知道激励计划口头协议存在的原因，只是因为双方都没有在意将此事告诉自己的律师。原讼法庭院认为这种说法令人难以置信及惊讶。在衡量相对可能性后，原讼法庭认为，律师没有获告知此事的原因，更大可能是因为双方根本未达成共识。

根据上述案情，原讼法庭认为双方并未达成保证奖金口头协议或激励计划口头协议，因此驳回雇员就保证奖金及激励计划提出的申索。

要点

香港法例并无要求雇佣合约必须采用书面形式，雇佣双方可自行决定以口头或书面形式订立雇佣合约。然而，最好的做法还是订立一份妥善的书面雇佣合约，清楚订明雇佣双方的权利、责任和义务，这样便可以更加清晰和确定，有助减少不必要的争议。

本案提醒我们注意口头雇佣合约的风险。口头合约往往难以强制执行，举证责任在于要求强制执行口头雇佣合约的一方。过去，在书面纪录不足或欠奉的情况下，要证明某项条款存在可能困难重重，以致各执一词。一般而言，要求强制执行口头雇佣合约的一方会因为负有举证责任而处于劣势。

然而，即使处于不利位置，也未必毫无争辩的余地。口头雇佣合约是获法律承认的。虽然要证明某些条款或合约本身是否确实存在并不容易，但法院会考虑所有相关事实和情况，包括当时的文件，例如双方透过电邮或即时通讯软件（WhatsApp、微信等）进行的通讯。因此，现在订约方可倚赖的书面纪录比过去较多，当中有些可能可反映双方是否确实曾同意某些条款。法院也会考虑其他因素，日后我们或可另行撰文或举办讲座，进一步探讨该等因素。读者如对上述事宜有任何疑问，最好征询法律意见。我们的雇佣法律团队谨此预祝各位读者圣诞快乐！