高等法院原讼法庭在邝惠玲 v 丽景酒店有限公司经营丽景酒店 HCME 1/2011一案中裁定，只要符合《雇佣条例》的相关规定，雇主与雇员给予的终止雇佣通知期是可以不对等的。

简介

在多数雇佣合约中，雇佣双方终止雇佣的通知期都是对等的，即表示雇主及雇员就终止雇佣所须给予的通知期是相同的。然而，有些雇佣合约可能就雇主及雇员订立不同的通知期，这些条文是否有效？最近，高等法院原讼法庭在邝惠玲 v 丽景酒店有限公司经营丽景酒店 HCME1/2011 一案中澄清了这个问题。

案情

邝惠玲（「雇员」）受雇于丽景酒店有限公司经营丽景酒店（「雇主」），任职房务员，根据雇佣合约，她须通过6个月的试用期。在试用期的第5个月，雇主向她支付相等于7日工资的代通知金，终止雇用她。雇员认为她应得到1个月工资的代通知金，因此她到小额薪酬索偿仲裁处（「仲裁处」）向雇主追讨代通知金的差额（有关金额属仲裁处审理范围内，即每名索偿人不超过港币8,000.00元）。

雇佣合约

双方的雇佣合约载有以下条文：

「终止雇佣。雇主可因以下任何原因终止雇用雇员：

1.          ……………..

2.          经发出香港《雇佣条例》所述的通知，无须原因；

            通知。若雇员选择辞职，除非双方另行同意，否则雇员必须给予雇主最少一（1）个月通知期。」

小额薪酬索偿仲裁处

仲裁处裁定雇员胜诉，其中一个原因是，如果雇员在终止雇佣时，必须根据雇佣合约条款给予一个月通知，雇主的不对等通知期（根据《雇佣条例》是7日）则属无效。

原讼法庭

雇主就仲裁处的决定向原讼法庭上诉。原讼法庭推翻了仲裁处的决定，裁定只要符合《雇佣条例》的规定，法律上并不禁止双方采用不对等的终止雇佣通知期。所须符合的法例规定，包括在连续性合约下的劳资双方根据《雇佣条例》议定的最低通知期，即在试用期的第一个月后及其后的日子终止雇佣合约，必须发出最少7日通知。

评论

经过邝惠玲 v 丽景酒店有限公司经营丽景酒店一案，有工会促请政府修订《雇佣条例》，禁止不对等的终止雇佣通知期，因为有些欠缺议价能力的雇员，难以向雇主争取对等的通知期，但在实际修订法例前，只要符合了上述《雇佣条例》关于最低通知期的规定，雇主与雇员给予的终止雇佣通知期仍是可以不对等的。