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再别之时——终止雇佣合约时应注意的重点

2022-11-28

简介

「天下无不散之筵席」,这句话也适用于雇佣关系。有客户及读者说希望我们谈谈雇佣关系终结时的法律问题,因此本文将会概述相关重点。

雇佣合约的终止

一般而言,雇佣合约可由雇主或雇员以下列方式终止:(1) 发出终止通知,(2) 支付代通知金,或 (3) 发出终止通知及支付代通知金。

例如,如果雇佣合约订明任何一方可透过向对方发出一个月通知来终止合约,那么雇主可透过以下方式终止雇佣关系:

1.       向雇员发出一个月通知:这表示雇员需继续任职一个月,然后雇佣关系便会结束。

 

2.       支付代通知金:雇主向雇员支付在一个月通知期内本应赚取到的工资(犹如透过发出通知来终止合约一样),然后雇佣关系立即终止。

 

3.       结合 (1) (2):例如,如果雇主希望雇员只继续任职两星期然后离职,那么雇主可向雇员发出通知,并在两星期完结时支付余下两星期的代通知金,立即终止雇佣关系。

雇佣保障

香港法例第57章《雇佣条例》第VIA部(雇佣保障)订明了若干保障雇员免被解雇的规定,以禁止雇主逃避在《雇佣条例》下的法律责任。

根据连续合约受雇不少于2年的雇员如被雇主以非《雇佣条例》订明的有效理由解雇,便可能属于无理解雇。《雇佣条例》订明的有效解雇理由包括:

1.       雇员的行为;

2.       履行工作的能力或资格;

3.       裁员或其他真正的业务营运需要;

4.       法定要求;或

5.       其他实质原因。

 

如果雇员控告雇主无理解雇,雇主会被推定为是因为有意使《雇佣条例》赋予该雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少而解雇该雇员。雇主需证明自己有有效的理由解雇该雇员。换言之,雇主负有举证责任,须在衡量相对可能性的基础上证明自己有法定有效理由解雇该雇员。

非法解雇

在下列情况下解雇雇员,即属非法解雇:

1.       在雇员怀孕及产假期间;

2.       在雇员病假期间;

3.       在雇员工伤后至裁断/清偿及/或支付香港法例第282章《雇员补偿条例》下的补偿之前;

4.       因雇员行使工会权利;或

5.       因雇员为强制执行相关劳工法例而作供。

 

除《雇佣条例》或《雇员补偿条例》(视所属情况而定)订明的例外情况外,非法解雇雇员乃刑事罪行。

终止雇佣金

雇佣合约终止时,雇主可能须向雇员支付各项终止雇佣金,包括:

1.       截至雇佣终止日期已履行工作的工资;

2.       代替任何未放年假的付款,及按比例计算的本年年假薪酬;

3.       任何未付的年终付款或年度奖金,及按比例计算的年终付款或当前付款期的年度奖金;

4.       代通知金(如有);及

5.       雇佣合约承诺的其他付款。

 

根据《雇佣条例》,雇主须在切实可行的情况下尽快向雇员支付所有终止雇佣金,但无论如何不得迟于雇佣合约终止或届满日期后7日,否则即属刑事罪行。

离职协议

如果雇主有意向雇员作出额外付款(即雇员根据雇佣合约及《雇佣条例》应得款项以外的付款),最好与雇员订立一份「离职协议」,订明离职条款以及雇佣关系终止后的任何其他限制或责任。

离职协议应载有和解条款,订明雇员同意放弃及解除其对雇主公司、其董事、高级人员等提出或可能提出的一切申索。额外的付款将构成合约的「代价」,以免此和解协议日后被质疑因欠缺代价而属无效。

离职协议亦可加入其他相关事宜的条文,例如禁止披露、离职后保密、禁止对雇主或其高级人员作出贬斥言论、日后与雇主合作等事宜。

要点

只要妥为拟备雇佣合约,根据合约妥为发出终止通知,有技巧地处理解雇过程,而且雇主妥为支付雇员应得款项,终止雇佣关系可以十分简单直接。上文已涵盖了终止雇佣合约时应注意的重点。

然而,根据我们的经验,如果雇员心有不忿,要与其终止雇佣关系可能较为棘手,因为雇员可能对雇主作出没有根据甚至虚假的申索。例如,如果一名任职多年的资深雇员感到雇主可能将要向他发出解雇通知,便可能会在雇主行动之前向雇主提交医生证明书,证明自己患有某种精神疾病,并开始放取多年来累积的病假。

雇主在终止(可能)棘手雇员的雇佣合约时往往需要谨慎处理,并需要人事部门、有关雇员的上司及法律顾问共同协调,最好先征询法律意见。如有疑问,应与雇佣事务律师磋商。

 

如有查询,欢迎与我们联络:

E: employment@onc.hk                                                    T: (852) 2810 1212
W: www.onc.hk                                                                    F: (852) 2804 6311

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注意:以上内容涉及十分专门和复杂的法律知识及法律程序。本篇文章仅是对有关题目的一般概述,只供参考,不能构成任何个别个案的法律意见。如需进一步的法律咨询或协助,请联络我们的律师。

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司徒肇基
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