简介

雇主与雇员可以自由磋商及议定雇佣合约的条款，只要雇佣合约并不终绝或减少《雇佣条例》（香港法例第57章）赋予雇员的任何权利、利益或保障，法院通常会执行合约。那么，雇佣合约中的「补偿条款」又是否可强制执行？

最近原讼法庭（「原讼庭」）就Ng Yan Kit Alfred & Anor v Ever Honest Industries Limited & Anor [2022] HKCFI 1834一案颁下裁决，再次确认上诉法庭在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah [2019] HKCFI 2236一案中运用惩罚条款规则的决定。「补偿条款」是否可强制执行取决于它是否惩罚条款，如属惩罚条款，便不可强制执行。但如果双方在雇佣合约中加入的是算定损害赔偿条款，则可以强制执行。

Ng Yan Kit Alfred & Anor v Ever Honest Industries Limited & Anor

背景

第一索偿人是雇员伍先生，他根据一份日期为2016年1月11日的雇佣合约获被告人雇用为副总裁兼董事。双方争议的补偿条款（「补偿条款」）订明：

「在本雇佣协议开始起计三年内，本集团不可解雇阁下。若本集团在本雇佣协议开始起计三年内解雇阁下，阁下将获支付两整年的薪金作为补偿。若阁下于三年内终止本雇佣关系，则须发出一个月书面通知或支付相等于一个月薪金的代通知金，而且阁下在辞职后不得在相同或相关行业的机构工作，否则将不获发两整年薪金的补偿。」（粗体自加，以示强调）

伍先生的案情指，他最初于2014年8月1日受雇于一间已被委任临时清盘人的公司，为第一被告人的集团的相关公司工作，当时职位为副总经理。后来于2015年3月，伍先生获第一被告人雇用为董事。

2016年1月，第一被告人与伍先生订立一份载有补偿条款的新雇佣合约。由于第一被告人经历了一段艰难时期，包括股份被停牌、重组债务然后复牌，而伍先生在第一被告人渡过难关的过程中作出了相当重大的贡献，因此第一被告人当时的行政总裁（「时任行政总裁」）向伍先生提出新的雇佣条款，包括补偿条款。时任行政总裁除了认同伍先生的贡献，还向伍先生表示，第一被告人希望伍先生可以继续在公司任职至少3年，与时任行政总裁一起查明关于公司的一些严重不当行为。双方于是在上述情况下订立了日期为2016年1月11日载有补偿条款的新雇佣合约。

后来，第一被告人的高级管理层与时任行政总裁及伍先生发生意见分歧，时任行政总裁于2016年3月离任。第一被告人于2016年4月1日向伍先生发出终止雇佣通知书，最后工作日为2016年3月31日，并向伍先生支付三个月薪金的代通知金、年假付款及年终花红。

伍先生根据补偿条款在劳资审裁处提出法律程序，追讨两年薪金，但被劳资审裁处驳回。伍先生遂向原讼庭上诉。

在原讼庭的上诉

上诉的重点是：补偿条款是否惩罚条款？如属惩罚条款，则不可强制执行；相反，如果补偿条款是算定损害赔偿条款，则可强制执行。

原讼庭指出，在判断某项条款是否惩罚条款时，必须参考上诉法庭最近在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah一案中的裁决。在该案中，法院审视了英国最高法院在Cavendish Square Holding BV v Makdessi and ParkingEye Ltd v Beavis [2016] AC 1172一案中处理惩罚条款的最新方式。现在，Law Ting Pong Secondary School一案应被视为香港的法律原则，反映现代法院处理惩罚条款规则的方式。

我们在2021年7月份题为〈上诉法院裁定，已应聘的雇员如在上任前悔约须发出终止通知或支付代通知金〉的文章中，探讨过上诉法庭在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah一案的裁决，请按此处参阅。

法院对于惩罚条款的现代处理方式涉及两个查究步骤：

 第一，法院需诠释有关合约条款，以判断有关条款是否合约协定的合法终止合约方法，以及订明的金额是否属违约补偿性质。如属合约协定的合法终止合约方法，有关条款便属基本付款责任，而非由于违反基本履约责任而起的次要责任。归根究底，这是合约诠释的问题。合约诠释的起点必定是有关条文本身采用的字眼，但在诠释合约时，重点是实质内容而非形式，法院在判断订明付款的性质时，不会忽视其他可能有关的因素。有关协议在甚么情况下达成，必定是在诠释合约条款意思及确定条文拟定合约功能时的相关考虑因素。

第二，假如有关付款是由于违反基本履约责任而起的次要责任，法院下一步便要识别有关条款所保障的守约方合法权益，然后因应合约订立时的情况，评估就该合法权益而言该条款是否不合比例地严苛。在查究过程中，法院需审视案件的所有情况，包括订约方为何同意有关条款的背景、原因及目的。

在伍先生的上诉中，原讼庭裁定劳资审裁处在处理申索时错误地运用法律测试，并无适当地查究伍先生与第一被告人协定的「补偿」的真正性质。原讼庭将案件发还劳资审裁处作进一步事实裁断。

要点

合约释义有时并不容易。雇佣合约应参照其背景事实及拟达到的实际目的来解释，解读合约条文时不应过于侧重于字面解释或脱离事实背景，否则往往会导致误解有关条文。

在雇佣合约中，「补偿条文」仅在不属惩罚条款的情况下方可强制执行。如果双方希望在雇佣合约加入算定损害赔偿条款，则应小心草拟条文，尽可能减低根据惩罚条款规则被裁定为不可强制执行的风险，并且就算定损害赔偿条款征询法律意见，以避免法律争拗。