简介

香港法例第57章《雇佣条例》（「该条例」）是规管雇主与雇员关系的主要法例，它建立了一个框架，制定受该条例涵盖的雇员享有的权利、利益及保障。第70条规定，雇佣合约中任何旨在消除或减少该条例赋予雇员的任何权利、利益或保障的条款均属无效。因此，该条例为符合资格的雇员订明了雇主必须遵守的强制性最低标准。

该条例涵盖所有雇员，包括全职、临时或兼职雇员。¹ 所有雇员不论每星期工作时数多少，均有权享有法定假日、工资保障及免于因参与工会而受歧视的保障。然而，只有根据连续性雇佣合约受雇的雇员才可按有关条文享有该条例所订的所有法定利益。

甚么是418规定？

「418规定」是指该条例订明，雇员为同一雇主连续工作四星期或以上，而每星期至少工作18小时，即被视为该条例所指的根据「连续性合约」受雇，从而有资格享有若干权利、利益及保障。

418规定有何重要性？

对于雇员而言，根据连续性合约受雇非常重要，因为该条例赋予的权利、利益及保障取决于连续性合约的长短。 例如，雇员必须：

·           根据连续性合约受雇，才可享有休息日，

·           根据连续性合约受雇1个月或以上，才可享有疾病津贴，

·           在假日前已根据连续性合约受雇3个月，才可享有有薪假日，

·           根据连续性合约受雇不少于12个月，才可享有有薪年假，

·           根据连续性合约受雇不少于24个月，才可享有雇佣保障或遣散费，

·           根据连续性合约受雇不少于5年，才可享有长期服务金。

 

因此，该条例中「连续性合约」的涵义一直是不少雇佣诉讼案件的争论点。在劳资审裁处上诉案件Leung Wan Kee Shipyard Ltd v Lik Shau Foo & Ors [1995] 3 HKC 229中，五名答辩人（雇员）是受雇于上诉人（雇主）的木匠。他们于1980年代先后入职。他们于1994年被雇主解雇后，向劳资审裁处提出多项索偿，包括追讨长期服务金。劳资审裁处裁定雇员应获得长期服务金。雇主对第二、第三和第四答辩人提出上诉，认为这三名答辩人的受雇连续性曾经中断，但审裁官并无考虑到「连续性合约」的法定涵义，因而未有指示双方提出相关证据。

最高法院（当时的名称）引用David Hot Blocking Press Ltd v Ho King Yam （无汇报案件，判词日期为1995年1月30日，劳资审裁处上诉案件1994年第56号）一案来解释「连续性合约」的涵义：

「……『连续受雇』显然并非一个可单从字面推敲出来的概念。换言之，不是找到『连续』一词的明显意思就能了解『连续受雇』的涵义。它是一个法定概念，只能从法例而非透过诠释字词找到其涵义。换句话说，『连续』一词既是笼统用法，也是描述。」（粗体自加，以示强调）

最高法院继续引用David Hot Blocking Press Ltd 案，指出：

「由于法定概念在法例中有其涵义，为判断是否存在法定的『连续性合约』，劳资审裁处须着眼于附表1第2段及第3(1) 段的重要关键条文。

…

必须紧记的是，在处理『连续性合约』中断问题时，最重要的是法定概念、法定要求及法定例外情况。其他因素，例如是否牵强、苛刻或不合情理，均无关紧要，且只会造成混淆和误导。」 （粗体自加，以示强调）

其后的案件，例如Wong Man Kwan and others v Chun Shing Holdings Ltd（无汇报案件，HCLA29/2002）、Lui Lin Kam and others v Nice Creation Development Ltd （无汇报案件，HCLA106/2002）及Wong Man Sum v Wonderland Sea Food Restaurant O/B Long Yield Co Ltd [2005] HKCU 753，均采纳了相同的解释。因此，有关连续性雇佣合约的法律原则是根植于法定条文的。法律上已有定论，除非属该条例订明的例外情况，否则要判断某人在有关日期前不少于四星期内是否连续受雇，准则是该名雇员必须在该四星期内的每个星期至少工作18小时，才被视为连续受雇。

《2025年雇佣（修订）条例草案》

雇主只要中断连续雇佣的时间，便可轻易地规避418规定。例如，雇主可在任何一个星期将雇员的工作时数减至少于18小时，令雇员无法符合连续四星每星期至少18小时工作的条件。即使雇员连续四星期合共工作了72小时，但只要这四星期中任何一星期的工作时数少于18小时，也会中断受雇的连续性。因此，雇员将不能符合418规定的条件，不会被视为根据连续性合约受雇，从而不能享有该条例赋予的全部权利、利益及保障。

鉴于上述限制以及劳动市场和就业模式的转变，政府于2021年重新检讨418规定。经劳工顾问委员会讨论并达成共识后，政府于 2025 年 4 月 11 日将《2025 年雇佣（修订）条例草案》（「条例草案」）刊宪，并于2025年4月16日提交立法会首读。条例草案目前正在二读阶段。

条例草案建议将连续性合约的门槛由18小时降至17小时，而且雇员只要在连续四星期内合共工作至少68小时，便将被视为根据连续性合约受雇。换言之，即使雇员在任何一个星期的工作时数少于17小时，但只要在该星期连同紧接该星期之前的三个星期总工作时数达68小时，该雇员仍会被视为根据连续性合约受雇。新的「468 规定」以四星期整体计算而非每星期逐一计算，令雇员更容易符合连续性合约的要求。如条例草案获得通过，修订内容将于刊宪六个月后的第一个星期日生效。预计修订内容将于2025年10月中旬左右生效。

要点

过去数十年，418 规定一直是该条例的重要部分，它是香港当代雇佣法的基石之一。多年来，418规定一直被批评为过于僵化及未有顾及工作时数不定的工人（例如零售、餐饮和饮食行业）。事实上，有些雇主数十年来一直给雇员安排浮动的工作时数，以免雇员符合418规定的条件，从而节省成本及提高竞争力。这种做法并不罕见，是许多企业的营运模式 。

上述修订将于条例草案完成立法程序后生效。新的468规定将取代现时的 418 规定。这种变化是无可避免的，企业面对的问题是如何应对这种变化。雇主必需密切审视这种变化对发薪安排及实际营运的影响。新的468规定很可能会改变现有雇员的权利、利益及保障，特别是以往一直避免符合418规定的企业。这些雇主应审视其发薪制度及员工安排，以确保符合规例，及防止或减少（在修订生效后）不慎违反该条例的风险。一样往常，遇有疑问，最好征询法律意见。

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¹《雇佣条例》涵盖所有雇员，不论是临时或兼职雇员，但以下人士除外：

(a)     与雇主住在同一住所的家庭成员；

(b)     《往香港以外地方就业合约条例》所界定的雇员；

(c)     根据《商船（海员）条例》所订立的船员协议工作或在非香港注册船只上工作的人；及

(d)    根据《学徒制度条例》注册其学徒训练合约的学徒（但《雇佣条例》的若干条文除外）。

 

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