简介

香港法例第57章《雇佣条例》第70条（订立本条例不适用的合约条款）订明：

「雇佣合约的任何条款，如看来使本条例赋予雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少，即属无效。」

法律上早有定论，第70条仅废除试图作出违禁事情的雇佣合约条款，而不适用于债务重组协议或和解协议，因为这些并非雇佣合约的条款（见Chiu Wing Hang and Others v B. G. Lighting Co. Ltd. and Another HCLA67/1999）[1] 。同样地，第70条不能用来废除雇佣双方并非在一开始时订立、而是当其中一方希望终止雇佣合约时才订立的临时协议（这种情况相当常见），这种临时协议并非雇佣合约（见Kao Lee & Yip (A Firm) v Lau Wing & Anor [2007] HKCU 1128）[2]。

雇佣合约终止或完成时，雇主一般会向离职雇员发出付款收据，请雇员签署确认其已核对和收取雇主计算的终止雇佣金以及确认该金额正确。收据亦可能要求离职雇员确认「雇主并无结欠本人其他款项」，或者「已完全及最终地了结本人对雇主的任何申索」。

如雇员在合约终止时签署了这种付款收据，是否便不能在劳资审裁处对雇主提出申索？这种收据在《雇佣条例》第70条下是否无效？还是属于后来订立的临时协议或和解协议而非雇佣合约，因而第70条不适用？

最近在Dock Brian v Pacific Gourmet Holdings Limited [2022] HKCFI 444一案中，原讼法庭（「原讼庭」）审视了上述问题。

背景

雇员Brian Dock先生（「索偿人」）自2016年12月16日起获雇主Pacific Gourmet Holdings Limited（「被告人」）雇用为餐饮服务员工，直至2021年4月30日终止受雇。在终止受雇后，他根据《雇佣条例》在劳资审裁处向雇主申索约142,700港元。

索偿人表示，他因为于2021年3月份拒绝签署一份将工作时间由9小时增至10小时的协议而被解雇。他于2021年4月1日收到一个月的终止雇佣通知，当中并无述明终止受雇原因。他认为自己是在没有有效理由的情况下被解雇[3]，或因裁员而被解雇从而应根据《雇佣条例》获得遣散费、终止雇佣金及／或金钱补偿。

索偿人收到被告人发出的支票，支付他最后一个月的薪金及累计假期薪酬。他应被告人的要求签署了一份日期为2021年4月28日的文件（「该文件」），当中注明：

「本人已经检查上述的计算，并谨此确认本人的最终薪酬付款正确，以及公司并无结欠本人其他款项。」

索偿人认为，该文件是一份旨在终绝其于《雇佣条例》项下权利的豁免书，因此根据第70条应属无效。

劳资审裁处指出，该文件表面上是一份有效的和解协议，并基于欠缺司法管辖权而无限期押后索偿人提出的申索。劳资审裁处的理据是：(1) 该文件是有效的和解协议，具有阻止雇员根据《雇佣条例》提出申索的作用，从而 (2) 该文件须首先被更高级的法院宣告无效及废除，雇员方可在劳资审裁处进行申索，及 (3) 劳资审裁处无权将和解协议宣告无效或废除。

在作出裁决时，劳资审裁处引用了以下两宗由劳资审裁处上诉至原讼庭的案件：Minarni v Ho Ho Fan Ivy [2018] HKCFI 852 [4] 及 Poon Kwok Leung Lenny v Swett (China) Limited HCLA 19/2012（无汇报案件，2012年12月19日）[5]。

索偿人就劳资审裁处的裁决向原讼庭提出上诉。

原讼庭的裁断及裁决

索偿人指出劳资审裁处的两项主要法律错误：(1) 错误地裁定劳资审裁处无权审理有关申索，及 (2) 错误地裁定该文件（除非被废除）能推翻索偿人根据《雇佣条例》提出的申索。

劳资审裁处的审判权

索偿人的金钱申索包括三类：(1) 65,589.04港元的遣散费，(2) 65,589.04港元或有待评定的终止雇佣金，及 (3) 替代终止雇佣金的 77,100港元金钱补偿。

第 (1) 类是根据《雇佣条例》第VA部（遣散费）第31B(1)(a) 及31G条，索偿人因裁员被解雇而应获得的遣散费。

第 (2) 及 (3) 类是根据《雇佣条例》第VIA部（雇佣保障）第32A(1)(c)、32M、32O及32P条，索偿人因并非以有效理由被解雇而应获得的终止雇佣金及（如无权获得终止雇佣金）金钱补偿。

原讼庭指出，根据《雇佣条例》第VA及VIA部提出的申索明文载列于《劳资审裁处条例》（香港法例25章）的附表，因此根据第7(1) 及7(2) 条表面上属于劳资审裁处的审判权范围。附表第4及7段订明劳资审裁处对以下事宜具有审判权：

「4.     关于以下事宜的问题：(a) 雇员根据《雇佣条例》（第57章）第VA部而获得遣散费的权利；或 (b) 该笔遣散费的款额， 但《小额薪酬索偿仲裁处条例》（第453章）附表内指明的申索除外。

...

   7.      根据《雇佣条例》（第57章）第VIA部提出的补救申索。」（粗体自加，以示强调）

然而，劳资审裁处可以基于某些理由而摒除申索，例如所要求的济助包括禁制令等非金钱裁断。

上诉理据

原讼庭认为，劳资审裁处对于「任何关于… 雇员根据 [《雇佣条例》] 第VA部获得遣散费的权利的问题」及「根据 [《雇佣条例》] 第VIA部要求补救方法的申索」均具有审判权。

在本案中，索偿人根据《雇佣条例》第VA及VIA部要求金钱济助，但并无（而且不需）要求宣告该文件无效或将之废除。虽然索偿人曾提及该文件，并认为该文件不应具有推翻其根据《雇佣条例》提出申索的作用，但这只是预期被告人在往来通信中提及的其中一项抗辩理由而作出的回应。

劳资审裁处需要判断这项潜在的抗辩理由是否能够成立，这是查讯索偿人最终能否根据《雇佣条例》成功申索的必要一步。原讼庭指出，劳资审裁处以查讯方式审理案件，而申索是否已「了结」或因其他原因被禁止，只是关于索偿人根据第VA部获得遣散费的权利的「任何问题」之一，以及因其根据《雇佣条例》第VIA部要求补救方法而引起的事宜。因申索而产生此问题，并不等于索偿人要求将该文件废除或宣告无效。

此外，关于该文件的正确作用的问题。虽然劳资审裁处称之为「和解协议」，但并无分析它为何可被视为了结或和解申索或为何构成放弃申索，以及所涉的申索是甚么——甚至亦没有在考虑在法律上根据《雇佣条例》（尤其是第70条）是否有可能提出索偿前分析。

原讼庭同意劳资审裁处犯了法律上的错误。原讼庭认为，劳资审裁处有权审理该申索，而在行使该审判权时，有必要裁断该文件的正确作用。原讼庭裁定索偿人上诉得直，并将索偿人的申索发还劳资审裁处重审。

根据上述分析，原讼庭认为劳资审裁处引用以支持其裁决的两宗案例（Minarni及Poon Kwok Leung）裁决错误。

要点

原讼庭在本案中清楚指出Minarni及Poon Kwok Leung的裁决错误。如果法院跟随本案的裁决，那么即使雇员签署的文件表面上载有雇佣双方就了结雇员因雇佣合约终止而对雇主提出的所有雇员申索而订立的协议，雇员仍可向劳资审裁处提出申索——劳资审裁处有权审理该申索及裁定有关文件的正确作用。雇员在向劳资审裁处提出申索前，无须要求更高级的法院宣告有关文件无效及将之撤销。

本案的影响相当广泛，因为劳资审裁处不但对「任何关于雇员根据第VA部获得遣散费的权利的问题」及「根据《雇佣条例》第VIA部要求补救方法所引起的问题」（即本案索偿人的申索理据）具有审判权，而且对由于「违反雇佣合约的明文或隐含条款」[6]或「任何人未有遵守《雇佣条例》条文」[7]而引起的算定或未算定金钱申索同样具有审判权。

《雇佣条例》第70条仍然不适用于雇佣双方在希望终止雇佣合约时才达成的和解协议或临时协议。然而，如果一份文件只是确认有关计算，而非了结或放弃其他未有提及甚至尚未提出的申索，而且并无提供任何新的代价，但宣称终绝雇员在《雇佣条例》下的权利，则根据第70条属无效。

若雇主希望确保离职雇员不会对公司提出任何申索，则应考虑与有关雇员订立协议，要求雇员同意免除及解除其可能对雇主提出的所有申索。有关协议应妥善草拟，清楚订明和解条款，并由雇主、雇员及（在某些情况下）其他相关人士妥为签署。在拟备协议前应先寻求法律意见，如有疑问，应尽快征询雇佣事务律师的意见。

 

 

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