简介

在香港，不少雇员均受雇跨境工作，他们可能任职于雇主在内地的附属或关联机构，而且长时间驻扎在内地工作。由于他们通常同时与香港及内地的公司订立了雇佣合约，所以一旦出现雇佣纠纷，当事人往往会争辩谁才是真正的雇主、应以香港还是内地的雇佣合约为准、真正的雇佣条款是甚么等等的问题。

在Ma Ngai Cheung v Cobow Contracting & Engineering Company Limited [2025] HKDC 335一案中，一名香港雇员（「该雇员」）控告一间经营玻璃及家具制造及安装业务的香港公司（「该公司」）拖欠工资及其他雇佣相关款项。该雇员主要在该公司位于广州市从化区的工厂（「广州工厂」）工作。

背景

Cobow International Holdings为该公司的控股公司（「控股公司」）。控股公司的附属公司包括该公司、Guangzhou Cobow Manufacturing Limited（「广州附属公司」）及Shanghai Cobow Contracting Limited（「上海附属公司」）（统称「该集团」）。

该雇员于2009年11月起为该集团工作，主要驻扎在广州工厂。后来该公司拖欠工资，该雇员最后于2019年3月终止受雇。

该雇员追讨欠薪、代通知金、年终酬金、年假工资、休息日工资补偿、长期服务金及费用报销。该雇员表示该公司是其真正雇主，他与该公司大约于2009年11月中旬订立了口头雇佣协议（「口头雇佣协议」），条款如下：

1.      该公司同意雇用该雇员、而该雇员同意任职该公司的技术经理，并自2009年11月17日起生效；

2.      该雇员须在广州工厂工作，或在该公司不时指定的其他城市、国家或地点工作；

3.      每月工资为22,000港元；

4.      该雇员有权获得相当于一个月工资的年终酬金；及

5.      该公司须偿付该雇员在受雇过程中支付的一切交通、膳食、住宿、工具及材料等费用。

该公司否认曾订立口头雇佣协议。该公司表示，该雇员与广州附属公司及上海附属公司均订立了书面雇佣合约，其工资一部分由该公司以港元支付，另一部分由广州附属公司以人民币支付，只是因为「内地的薪俸税率较高，而香港的雇员主要在香港而非内地产生费用，因此这做法对香港的雇员来说较为方便」。

由于涉案的雇佣合约在香港境外履行，可能涉及法律上的冲突，因此本案在区域法院而非劳资审裁处审理。该公司最初聘用了律师代表出庭，但至2023年3月终止参与诉讼，并于2023年6月清盘。法院继续审理案件，而该雇员作为唯一证人，必须证明其案情才能讨回欠款。

分析

法院分析了该雇员是受雇于该公司、广州附属公司还是上海附属公司的问题，并指出这问题关乎合约的诠释。换言之，法院须客观地判断各方当事人的原意。在考虑证据后，法院认为该雇员仅受雇于该公司。法院在作出裁决时考虑了所有证据，包括：

1.      口头雇佣协议：该雇员指称与该公司订立的口头雇佣协议与其口头证供一致。并无与其口头证供抵触的证据。

2.      强积金供款：该公司曾调整以港元与人民币支付工资的比例，而该雇员表示忧虑其强积金供款会否减少。就此，该公司为该雇员作出自愿性强积金供款，以抵销港元与人民币工资支付比例调整的影响。

3.      报税表：在税务局的报税表中，该雇员的雇主为该公司。

4.      证人陈述书：该集团的行政总经理在代表该公司提交的证人陈述书中承认，该公司与该雇员虽然没有遵循标准招聘程序，但双方之间有雇佣协议。

5.      年假申请表：该雇员的休假申请表是向该公司提交的，须经该公司批准。

6.      工作许可证：虽然该雇员与广州附属公司及上海附属公司签订了书面雇佣合约，但法院接受该雇员的解释，该等合约只是为了取得内地工作许可证的手续。

7.      该公司向第三方的陈述：该雇员的名片显示该雇员是广州附属公司的经理，而该公司的董事代表该集团发出的新入职公告并无具体说明该雇员将在哪家公司任职。法院认为，这些证据只反映了双方希望该雇员在履行职责时如何称呼自己，并不等于该雇员与该公司之间的合约会变为该雇员与广州附属公司之间的合约。

要点

类似本案的情况十分常见。反过来，同样有不少内地雇员受雇于内地公司但主要在香港工作，并与该内地公司在香港的附属公司或关联公司订立了雇佣合约。

一旦发生雇佣纠纷，通常会出现以下争议：

1.      雇员是受雇于香港雇主还是内地雇主？还是同时受雇于香港及内地的雇主？

2.      雇佣合约的条款是甚么？ 这些条款是载于香港还是内地的雇佣合约？还是部分载于香港雇佣合约、部分载于内地雇佣合约？

要裁断这些争议，便需要诠释合约，由法院客观地判断当事人的原意。

在Ma Ngai Cheung案中，该公司与该雇员没有订立书面雇佣合约，令本已复杂的情况变得更加复杂。由于雇佣合约是在香港境外履行，可能涉及法律上的冲突，因此即使本案本质上是雇佣案件，但也不能在劳资审裁处审理。

法院在本案中根据已知的事实及现有的证据裁定，该雇员只有一名雇主（即该公司）及仅订立了一份雇佣合约（即口头雇佣协议）。不过，每宗案件都取决于其本身的案情，在另一宗跨境雇佣案例Alcohol Countermeasure Systems (HK) Limited & Anor v Li Chi Kong, Peter [2023] HKCFI 227中，原讼法庭则裁定被告雇员分别受雇于第一原告人（香港雇主）及第二原告人（内地雇主），并订立了一份香港雇佣合约及两份内地雇佣合约。有关该案的讨论，可按此处参阅我们先前的文章〈跨境雇佣问题：如雇主就多年前已批准并付还的内地开支索取资料， 雇员可否拒绝提供或不予理会？〉。

在Ma Ngai Cheung案中，假如双方当初有妥善地拟备及签订雇佣合约，清楚订明双方的意愿及雇用条款，便可避免发生复杂情况。双方可以同意该雇佣关系受香港法律管辖，以及一旦发生争议须接受劳资审裁处或其他香港法院的专属司法管辖权。跨境工作现在越来越普遍，若跨境雇佣同时构成在内地及香港的雇佣关系，则双方将同时受到内地劳动法及香港雇佣法的约束。妥善订立雇佣合约不论对于内地或香港的雇佣双方均有保障，属明智之举。一如往常，遇有疑问，最好征询法律意见。

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