中港两地跨境雇佣

中港两地的经贸关系紧密，不少香港人都需要在中港两地跨境就业，他们通常长时间在内地工作并产生开支，等待雇主付还。

Alcohol Countermeasure Systems案件

在原讼法庭（「原讼庭」）的Alcohol Countermeasure Systems (HK) Limited & Anor v Li Chi Kong, Peter [2023] HKCFI 227一案中，两名前雇主要求一名前雇员退回其已获付还在内地工作期间产生的开支。

本案第一原告人（「香港雇主」）及第二原告人（「内地雇主」）（统称「雇主」）属同一集团旗下的公司。香港雇主就被告人（「该雇员」）产生并已获内地雇主付还的各项开支索取若干资料，但该雇员并无回应，香港雇主因此即时解雇该雇员。

香港雇主控告该雇员违反双方订立的雇佣合约内的明文及隐含条款。内地雇主则控告该雇员欺诈性失实陈述若干开支，包括生活津贴、租金按金、差旅及款待开支、餐饮收据、现金提款，以及代内地雇主向供应商支付约人民币1,280,000元及45,000港元的两笔款项（「该等开支」）。内地雇主要求该雇员退回其已获付还的上述开支（「付还款项」）。

被香港雇主即时解雇

香港法例第57章《雇佣条例》第9条规定，如有以下情况，雇主可无须给予通知或代通知金而终止雇佣合约：

(a)   雇员在与其雇佣有关的事宜上：

(i)      故意不服从合法而又合理的命令；

(ii)      行为不当，与正当及忠诚履行职责的原则不相符；

(iii)     犯有欺诈或不忠实行为；或

(iv)    惯常疏忽职责；或

(b)   雇主因任何其他理由而有权根据普通法无须给予通知而终止合约。

背景

雇主经营酒精检测仪器（俗称「吹波仔机」）的设计及供应业务。香港雇主于2006年在香港注册成立，其成立的主要目的之一是聘用管理人员监督将于内地设立的工厂。

内地雇主于2010年12月在内地注册成立，以经营及管理位于东莞的工厂（「该工厂」）。

该雇员为香港永久性居民。该雇员与香港雇主于2011年1月订立雇佣合约（「香港雇佣合约」）。其后，该雇员与内地雇主于2011年6月订立两份雇佣合约（统称「内地雇佣合约」）。该雇员于2014年8月被即时解雇时，最后的职位为该工厂的厂房总经理。

香港雇主原本于2014年8月21日发出信件，给予一个月通知解雇该雇员。根据该信件，该雇员须于3日内提供有关多项开支的若干资料。该雇员并无回应。在3日限期后，香港雇主进一步尝试联络该雇员（包括发出电邮及信件），但雇员仍然没有回应。香港雇主于2014年8月31日即时解雇该雇员。其后，雇主对该雇员提出法律诉讼。

主要争论点

本案的主要争论点如下：

1.       该雇员是仅受雇于香港雇主，还是同时受雇于香港雇主和内地雇主；

2.       该雇员是否有权获得付还款项；及

3.       香港雇主是否不当地即时解雇该雇员，如是，该雇员可获得的补救方法。

原讼庭的裁决

第一项争论点

双方对于谁是「雇主」有争议。雇主的案情指，该雇员是受雇于香港雇主而非内地雇主，而且香港雇佣合约载有香港雇主与该雇员之间的完整雇佣条款。

原讼庭审阅香港雇佣合约及中国雇佣合约的内容后，认为三份合约均载有雇佣条款。香港雇佣合约中并无关于雇员福利的条款。另一方面，根据内地雇佣合约，该雇员有权获付还其履行职责所产生的开支（须提供证明），包括但不限于差旅、膳食及交通开支。内地雇佣合约亦就该雇员的每月膳食津贴制定具体标准及计算方法。该雇员的雇佣条款应该是同时载于香港雇佣合约及内地雇佣合约，而该雇员同时受雇于香港雇主及内地雇主（而不仅香港雇主）。

第二项争论点

原讼庭认为，雇主未能证明该雇员提交了欺诈性／虚假的收据，或把部分应支付予内地雇主的供应商的款项据为己有。该雇员有权获付还款项，雇主的申索因而被驳回。

第三项争论点

该雇员反控告香港雇主将他不当解雇。原讼庭指出，香港雇主已尝试以各种方法联络该雇员。该雇员表示没有收到香港雇主或其律师的任何电邮或信件，但并无提供其收不到电邮及信件的可信理由。原讼庭认为该雇员知悉香港雇主要求他就该等开支提供解释及资料，但他不予理会。该雇员故意不遵守香港雇主的合法及合理命令，因此雇主有充分理据将他即时解雇。

要点

本案给我们几个启示。

在大部分甚至所有中港跨境就业的情况下，雇员无可避免会产生生活津贴、租金按金、差旅及款待开支、膳食津贴等开支，等待雇主付还。雇佣合约的条款应妥善处理开支及付还款项的事宜。雇主亦应制定适当的制度及（如适用）在雇员手册订明申索开支的详情及程序、所需证明的标准等，以避免或尽量减少日后出现任何分歧或争议。在本案中，雇主要求退回的付还款项高达150多万港元。

尽管雇佣申索欺诈的举证标准与其他民事申索相同（即各方须在衡量相对可能性的基础上证明自己的案情），但必须提供充分且与指控严重程度相称的有力证据。在本案中，雇主未能提供这样的有力证据。

本案审讯历时8日。虽然雇主的申索被原讼庭驳回，而该雇员的反申索仅局部胜诉，但雇主的申索仍占大部分时间及讼费。原讼庭命令雇主承担雇员在本案中95% 的讼费。假如雇主当初小心拟备雇佣合约，制定适当的开支及付还制度，也许可避免这个结果。

最后，雇员应紧记遵守雇主的任何合法及合理命令，包括回应雇主索取开支收据的要求，否则雇主便有充分理由根据《雇佣条例》第9条将雇员即时解雇。

 

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