简介

截至2015年底，香港有超过340,000名外籍家庭佣工（外佣），主要来自菲律宾和印尼。平均每七个家庭中就有一个聘有一名外佣，而三分之一有子女的家庭聘有一名外佣。[1]

外佣享有香港劳工法例及防止歧视法例赋予的利益及保障，如外佣怀孕并通知雇主，雇主则不得将其解雇。但是，如果雇主怀疑外佣怀孕，而外佣并未向雇主发出怀孕通知呢？雇主可要求外佣验孕并披露结果吗？我们从近期的一宗区域法院案件中可得到一些启示。

近期一宗雇佣及平等机会案件

在Waliyah v Yip Hoi Sun Terence and Chan Man Nong also known as Chen Meng Hong [2017] HKEC 84一案中，申索人是一名印尼女佣（印佣），答辩人是雇主夫妇。太太察觉到印佣的腹部渐渐隆起，于是要求她在便盆小便，以在家中验孕，测试结果呈阳性。太太带印佣去看医生，确认她怀孕。不久，雇主要求印佣签署终止合约通知，其后要求她搬离住所，并支付5,000元给她，作为直至要求她迁出后一个星期的薪金及返回印尼的机票费用。印佣控告雇主夫妇性别及怀孕歧视、违反合约、违反《雇佣条例》（香港法例第57章）的怀孕及分娩保障条文和不合法解雇，追讨因此造成的损害赔偿。

审讯时，印佣作供指太太礼貌地要求她在便盆小便，她是自愿验孕的，因为她也想知道自己是否怀孕，法院也认为印佣并非在太太强迫下去看医生的。尽管如此，法院仍裁定太太要求印佣验孕及看医生构成直接性别歧视。法院确定了一项既定规则：即使没有主观的歧视意图，仍可能作出歧视雇员的行为。防止歧视法例的精神在于平等对待每个人；《性别歧视条例》（香港法例第480章）是涉及民事权利保障的社会保障法例，应采用「目的为本」的方式解释以达到其立法目的，着眼于雇主行为的性质而非雇员的反应，才可推动《性别歧视条例》的立法目的。假如雇主要求外籍女佣在监督下验孕，且不让她选择是否通知雇主验孕结果，即可构成基于性别而给予雇员「较差的待遇」，因为雇主并不会要求一名男雇员接受类似测试并向雇主披露私人资料。

法院裁定，雇主要求印佣签署终止合约通知并要求她在通知期届满前搬离住所的行为，构成《雇佣条例》下的不合法解雇及违反怀孕保障条文，同时亦构成《性别歧视条例》下对印佣的怀孕歧视，因为若非印佣怀孕，雇主就不会这样做。上述行为亦违反雇佣合约的隐含信任条款。

要点

女雇员是否怀孕属其私事，雇主无权知悉。雇主如怀疑雇员怀孕，应妥善处理。无论在任何情况下，雇主都不应要求女雇员验孕并向雇主披露结果。当然，如雇员选择通知雇主她已怀孕，法定的怀孕保障条文则适用，雇主必须遵守。