问题

在我们最近举行有关雇佣的网上讲座中，一位参加者提出以下问题：

「如果 (a) 雇佣合约内并无收回奖金的条款，及 (b) 雇员并无任何过失，雇主可收回在前一年度已向雇员发放的酌情奖金吗？」

本文将探讨这个问题。

何谓酌情奖金？

概括而言，奖金可分为合约奖金及酌情奖金两类。合约奖金属合约性质，只要雇员按照雇佣合约达到若干绩效目标，雇主便须向雇员发放。酌情奖金则属赏赠性质，只按雇主酌情决定是否发放。

发放酌情奖金的酌情权的行使

然而，雇主就是否发放酌情奖金行使酌情权时，并非毫无限制的。

在英国的Clark v Nomura International Plc. [2000] IRLR 766一案中，索偿人（雇员）是被告人（雇主）的高级股票交易员。雇佣合约订明，雇主「营运一个酌情奖金计划，该计划并无任何方面的保证，并且取决于个别雇员的表现」。尽管雇员在离职前9个月的期间为雇主赚取了可观的利润，但雇员被解雇时，雇主没有向他发放该期间的奖金。

英国法院裁定，雇主的酌情权并非不受约束的，而且不得反复无常地行使。雇主不应以非理性或任意的方式（即没有合理的雇主会如此行使其酌情权）行使其酌情权。法院在审视证据后裁定，雇主以任意及非理性的方式行使其酌情权，因为没有任何理性的雇主会完全不发放奖金予一名为雇主赚取了巨额利润的雇员。

Clark v Nomura International Plc. 一案就雇主是否非理性或任意行使酌情权而订立的测试，获香港法院在后来的案件采用，包括Wong Huey Lan v Colgate-Palmolive (HK) Limited（HCLA 77/2001，无汇报案件，2022年3月11日）一案。

Wong Huey Lan v Colgate-Palmolive (HK) Limited

雇主通常会将是否发放酌情奖金与若干客观的绩效目标或准则挂钩。当达到该目标或准则时，原本属酌情性质的奖金便不再完全是酌情性质，因为在提出客观绩效目标或准则后，雇主便只可按照该绩效目标或准则行使其酌情权。

在Wong Huey Lan案中，雇佣合约订明一项「本地雇员激励计划」（「该计划」）。该计划的条文订明「管理层保留权利在附属公司的业务『稳健性』受威胁的情况下更改或撤销本计划」。条文亦规定，各雇员在该计划下获得的奖金应根据有关雇员的运营目标绩效水平及客观评分计算，并列出了计算公式。索偿人（雇员）被裁员，并就其于该计划下应得的奖金提出争议。被告人（雇主）认为该计划下的奖金属酌情性质，而雇员无权获得奖金。

原讼法庭裁定，虽然该计划的运作需要雇主作出若干判断，但雇主在此事上的酌情权并非不受约束，雇主须按合约就该计划下的付款向雇员负责。更准确来说，该付款是一项由雇主行使若干酌情权计算的「合约福利」， 而非依照合约订明公式计算的酌情福利。

雇主可收回已向雇员发放的酌情奖金吗？

在Pet Line Company Limited v Wong Wai Hei (黄惠熹) [2019] HKDC 227一案中，区域法院裁定，如果雇佣合约并无条明文或隐含条款授权原告人（雇主）收回已向被告人（雇员）发放的奖金，雇主则不能这样做。

雇员任职销售员。雇主先前已基于雇员的勤工及准时程度向她支付酌情奖金。后来雇主发现，雇员透过不当交易从中获益（例如对客户的信用卡双倍收费及利用客户的贵宾折扣为自己购物）。雇主要求雇员退还已发放的奖金，理由是雇员因不诚实或不当行为而无权获得该等酌情奖金，而假如雇主当时发现了雇员的不当行为，便会提早终止雇佣关系，亦不会向她发放酌情奖金。

区域法院驳回雇主的申索，认为欠缺法律理据要求退还已发放予雇员的奖金，雇佣合约并无明文条款赋予雇主有关权利。雇佣合约订明，奖金的发放取决于雇员的勤工及准时程度。因此，雇员并非基于她被指进行的虚假交易而获发奖金。法院裁定，雇主不能收回已发放予雇员的奖金。

是否有隐含条款的空间？

雇佣合约虽然没有准许收回酌情奖金的明文条款，但是否有此隐含条款的空间？在Pet Line案中，雇主并无主张雇佣合约载有隐含条款，而任何隐含条款必须由雇主清楚指出范围，例如，怎样的行为可构成退还已发放奖金的理由？法院认为，即使撇开上述所有问题不谈，法律上构成隐含条款的门槛也很高。就Pet Line的案情而言，能否构成要求雇员退还已发放奖金的隐含条款也令人怀疑。

要点

在没有明文条款情况下，雇主不大可能收回已发放予雇员的酌情奖金。如果雇主希望能够选择收回已向雇员发放的奖金，则应在雇佣合约纳入有关条款，清楚列明雇主在甚么情况下可收回奖金。

就隐含条款而言，构成隐含条款的法律门槛一向甚高。不过，虽然区域法院在Pet Line案中质疑该案的案情难以构成隐含的收回奖金条款，但法院亦表示，由于双方未有就此问题陈词，法院无法作出任何裁决，雇佣合约是否可以隐含收回奖金条款的问题尚未在法庭争辩。

雇主不一定能直截地就酌情奖金行使酌情权，其酌情权并非不受约束的。例如，如果雇佣合约订明酌情奖金与若干经营目标挂钩，而雇主决定不设定任何经营目标或设定完全不切实际的目标，该决定可被法院推翻。如果雇主并非理性、妥当或真诚地评估雇员的表现，有关评估亦可能会被法院质疑及复核。同样地，如果雇主在没有适当理由的情况下撤销计划，该决定亦可能属无效。雇主或雇员如对上述事宜有任何疑问，应征询法律意见。